行为安全管理的国际范例

美国质量安全边界咨询公司Beth Ann L.Foate 女士

荷兰代尔夫特理工大学Frank Guldenmund博士

BST公司Pearlyn Lim女士

　　2011年9月24-26日，由中国矿业大学主办的第一届行为安全与安全管理国际学术研讨会在北京举行。来自美国、澳大利亚、英国、荷兰等国家的10多位专家，以及来自清华大学、北京交通大学、北京科技大学等高校及中国石油天然气集团公司等企业的30余位代表，探讨了安全文化、行为习惯纠正、行为安全虚拟现实训练、行为安全在企业的应用等方面的国内外经验。这次会议为促进行为安全与安全管理领域的学术研究走向深入，为行为安全在企业的深度应用提供了国际交流平台。

什么是行为安全

　　什么是行为安全(Behavior-Based Safety,简称BBS)?美国质量安全边界(QSE)咨询公司亚洲业务副董事长Beth Ann L.Foate 女士结合自己公司25年的行为安全咨询服务经验，给出了详细的解释。行为安全是指应用行为心理学的知识，通过员工介入的方式，促进和完善企业工作场所的安全行为。首先，它涉及到识别关键行为以降低不安全行为的发生率。这些行为被识别后将进行编辑整理，汇编成一份清单，企业员工在工作岗位上对照清单，收集有关安全和不安全行为的数据。最后，行为安全团队分析通过观察得来的数据，制定出行动方案和控制措施，以促进安全行为的持续提升和改进。行为安全管理依据的普遍性原理是：人的安全意识和安全习惯是可以通过训练得到提高和改善的，通过反复观察、纠正别人的行为，反复被别人观察、纠正，可以提高员工行为的安全性和安全意识。

　　行为安全在欧美的研究和应用已有30多年的历史，它主张对人的不安全行为进行“观察—纠正—再观察—再纠正”。它源于行为科学，最早由英国Gene Earnest和Jim Palmer在1979年第一次以BBS的名称提出。1980年，Cooper博士在英国健康安全执行局(HSE)的资助下，进行了一项建筑安全行为研究，开发了一套名为“B—Safe”的行为安全性纠正方法。目前，在欧美及澳大利亚地区，行为安全管理已经在建筑、石油、机械、核电、交通、化工、矿业等行业取得了良好的应用效果。

行为安全管理的流程化

图1  行为安全流程设计

　　企业如何有效实施行为安全管理呢?美国质量安全边界咨询公司亚洲业务副董事长Beth Ann L.Foate 女士从事了多年的行为安全咨询服务工作，她将自己的职业形象地比作“驯兽师”，具有一定的风险和挑战性。她介绍，行为安全管理流程的建立主要分为设计、培训、实施3个阶段(如图1所示)。在设计阶段，主要有评估与确认关键行为、指导设计团队、设计团队设计程序等步骤。在这个阶段，要调集各个岗位的员工，组成一个小组，然后大家一起制订针对本岗位的“BBS观察清单”。行为安全程序经过认可后，就进入了培训阶段。在这一阶段，主要有培训区域团队、培训区域管理者、培训雇工，以及与区域团队、安全团队和管理者共同召开实施会议等步骤。培训的目的是让参与者能够为其观察对象提供积极的反馈。培训阶段经过评估后，就进入了实施阶段。在实施阶段，主要有员工行为观察与反馈、区域团队管理、员工行为协调、管理者监测与支持等步骤。在这个阶段，要对员工的行为进行正向的鼓励。参与的员工都会受到管理层的邀请，对流程、成功案例等进行全员沟通。Beth Ann L.Foate 女士强调说，应将行为安全管理流程置入整个企业，并获得领导层和员工的支持。在实施之前，要对公司的各项数据进行分析，找出影响安全的“障碍”。实施之后，每周都要针对先前发现的“障碍”与员工进行沟通。Beth Ann L.Foate 还指出了在建立行为安全流程时应注意的几个方面：领导层的支持是关键，领导力要渗透于各个环节，让员工切身感受到领导对安全的重视以及安全的重要性;领导层要确保员工有足够的时间进行安全观察与反馈，并适当增加安全观察、沟通的次数。

　　Beth Ann L.Foate指出，在行为安全管理体系方面，企业应做的准备是：第一，确保管理者和监督者提供有效的领导。通过与员工发展良性的工作关系，促进其与员工的对话和沟通。信任良好的管理环境有利于最大限度地接受行为安全。第二，对于执行管理，需要确保组织积极强调危险行为和不安全行为，向员工普及这方面的知识。与杜邦公司管理驱动型的安全管理工具——“安全训练观察计划”(STOP)不同的是，行为安全则由企业领导层和员工共同设计和管理，是真正意义上的员工驱动型安全管理系统。行为安全更体现积极互动，更强调通过员工介入来收集数据和制订行动方案，促进持续改进。

　　在进行行为安全管理时，如何获得员工的支持?Beth Ann L.Foate 认为，企业员工最初可能会认为行为安全管理是一个窥探隐私的过程。为消除这种误解，首先要做的是提供相关的知识培训。其次，行为安全管理开始实施后，企业必须确保将此精神贯穿到企业文化中，倡导员工安全地工作。同时，不应忽视任何可能的不安全或冒险行为。对于员工可能存在的误解，管理者和监督者的有效领导显得非常重要。

安全氛围促进行为改变

　　态度决定行为、环境影响行为，而行为反过来又有助于改善安全态度和形成安全氛围。荷兰代尔夫特(Delft)理工大学Frank Guldenmund博士在演讲中阐述了自己对安全文化与安全氛围的理解与体会，并对安全氛围的营造给出了11点建议：一是最高管理层的参与非常关键，这也是安全管理的根本规则。最高管理层的积极支持对于安全氛围的形成具有决定性意义，因此，安全专家要告诉他们“做什么”和“如何做”。 二是模范的管理者造就模范的工人。高层管理者在安全管理中要发挥其指导和鼓励的作用，积极地将承诺付诸实践，并做出榜样。直线经理(指诸如财务、生产、销售等职能部门的经理)应对工人的行为进行检查，并及时给予赞扬或纠正。发生事故后要及时跟进，并进行事故分析。三是找到阻力并及时加以解决。首先要知道优势与劣势在哪里，还要关注位于管理层中间的人：直线经理和中层管理者。对工人行为进行讨论和辅导，并对学习和变化持开放态度。四是可采取两种方式塑造安全行为，即要对员工和高层管理者进行培训，以获得其支持，还要在公司各个层面不断开展安全对话。有时候行为改变比技术革新还重要。五是对工人的良好行为加以奖励，将良好的行为方法告诉每一个人，并将良好的安全表现和合作变成习惯。六是让工人独立思考。直线经理与员工要就良好的工作方法和安全改进开展持续的对话，认真对待员工的建议，并鼓励员工发现和记录不安全的工作条件。员工要进行“最后一分钟风险分析”，并被授以做与不做的权限。七是立即解决问题。员工要对危险的作业条件、巡查结果和改进要求进行报告。赋予直线经理找出创造性解决方案(设计、布置或工作方法)的职责，并要求其提供工作进度方面的反馈。八是互相学习，交流想法(通过“停止-开始卡”、培训材料与电子学习资料、巡回观察等)。九是增强结果的透明度。可见的改进效果(如个体防护装备)可以激励员工做出更进一步的改善。员工报告的危险工作条件能够得到明确的处理和解决。对工作条件的满意度和安全状况经常进行调查。十是在一个结构下保持安全文化，并保持各个步骤的相互连接。对安全管理体系进行交流和讨论，使其正规化并取得认证。十一是确保充足的驱动力。应将“安全竞赛”作为辅助的驱动力，因为运动式的安全激励方法难以起到长期的潜移默化作用，更应重视的是员工对日常安全行为的坚持。将安全业绩好的员工作为“带头人”，引导大家学习其充满创造力、热情、孜孜不倦、坚毅等优秀品质。

行为安全的解决方案

　　BST(行为安全技术)公司是一家全球性的安全咨询机构。来自BST公司的项目顾问Pearlyn Lim女士介绍了行为安全解决方案的成功案例——“行为事故防范程序”(BAPP)。

图2  “行为事故防范程序”的4个要素

　　Pearlyn Lim介绍，“行为事故防范程序”的4个要素为：辨识关键行为、搜集数据、提供反馈和使用数据消除障碍(如图2所示)。如何找到关键行为呢?首先要对公司的事故报告进行分析，一般可以找到20%~35%的关键行为，将其编制成“关键行为清单”(CBI)。之后，观察员使用“关键行为清单”搜集并衡量员工的安全行为，并反馈给被观察者如何避免带风险行为的建议。最后，对数据进行分析，以消除工作中的安全障碍。

图3  “行为事故防范程序”流程图

　　在有了4个要素之后，就可导出程序流程图(如图3所示)。首先，要有一个执行委员会，以确定关键行为。他们还会使用“关键行为清单”到现场进行观察和了解，同时将数据记录到软件中。之后，障碍清除小组将会分析这些数据，找出影响员工安全的关键行为。在实施“行为事故防范程序”时，一般会遵守这样几个原则：不指名道姓、不问责归罪、只观察行为、不观察员工。

　　实施“行为事故防范程序”的优势在哪里?Pearlyn Lim归纳为2个方面：使具有不同背景的人形成共同的文化、构建良好的基础。在文化形成方面，它体现了价值和优先事项。它以团队为基础，是对行为的外部指导。它通过沟通和参与得以发展。具有不同背景的人带来了各种工作经验，可以创造出一种合力，产生协同效益。

　　实施“行为事故防范程序”的过程中会遇到哪些问题?Pearlyn Lim认为主要有2个方面。一是实施结果的不一致。比如协调人或执行委员会的某位成员离开了，需要其他人来替代，但他们所接受的培训知识却无法传给继任者。协调人或执行委员会不是很积极，或者不感兴趣，或者没有时间。二是协调人和执行委员会的局限性。他们或者缺少相应的行业经验、专业知识，或者缺乏领导力，或者没有获得管理层的足够支持等。有时候他们要求实施，却没有获得相应的授权。执行委员会有时还会遇到管理层只是口头承诺的问题，而实际实施的却很少，他们只是走过场罢了。Pearlyn Lim强调，要解决以上问题，必须有良好的规划，并选择好关键的人员。同时，要进行常规的会晤、讨论，对文化进行诊断，并获得顾问的支持。

　　编辑 宁 远