劳动合同法 走近亿万劳动者

编者按
因为是《劳动合同法》生效施行之年，2008年注定成为亿万劳动者难忘的一年。有人说，没有一部法律像《劳动合同法》那样，能给劳动者带来那么多看得见、摸得着的，实实在在的利益；也有人说，这部法律对劳动者有保护过度之嫌，实施的结果将是企业与劳动者“双输”。争议伴随着2008年的到来而日趋激烈，或许还将继续。

求职谋生，打工养家，劳动者把工作喻为“饭碗”，形象而又贴切地概括了工作对于个人乃至家庭的极端重要性——丢了工作便是丢了“饭碗”！如何让自己的“饭碗”捧得住、端得牢，这些“天字第一号”的民生问题，都与《劳动合同法》密切相关。可以说，《劳动合同法》就是一部涉及到亿万劳动者“饭碗”问题的法律。
一段时间以来，随着《劳动合同法》草案公开向社会征询意见，直至上报立法机关审议，其影响力逐步扩大。尤其是《劳动合同法》中针对用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、随意解除劳动关系，以及拖欠工资等现象，作出了若干强制性规定，受到了社会的广泛关注。媒体有专栏，专家开讲座，乃至街谈巷议之间，都不乏劳动合同的话题。与其他法律相比，《劳动合同法》显然受到前所未有的关注。

楼盖起来工钱到不了手 欠薪顽症几时休
为向厂方索要1000元的工资，前不久的一天中午，23岁的云南青年杨增朝竟然在广东省深圳市龙岗区平湖街道新厦工业城中的长满手袋厂办公室中，给自己浇上白电油(正己烷，分子式C6H14，工业清洗剂)，以自焚相抗议。为此，杨增朝全身烧伤面积达93%～95%。据媒体报道，此事发生时距《劳动合同法》生效不足40天。另据媒体报道，云南省省长秦光荣随即要求云南省劳动保障厅从维护农民工权益角度，关注追踪此事的处理，帮助解决杨增朝面临的困难。
欠薪讨薪，讨薪欠薪。多年来已经成为中国人岁末年初一个苦涩而挥之不去的热门话题。即使在《劳动合同法》即将生效的前夜，欠薪的相关新闻依然触目惊心。
2007年11月30日，《劳动合同法》正式施行前1个月，河南省劳动和社会保障厅在郑州市紫荆山公园广场举办“情系农民工，维权促和谐”活动，现场受理农民工工资举报投诉。尽管据河南省劳动和社会保障厅统计，截至活动举办前，全省劳动保障部门当年已经为23.5万农民工追讨拖欠工资1.63亿元，但现场举报投诉活动仍吸引了众多农民工。据报道，当天到场咨询和投诉的农民工仍有6000多人，登记受理举报投诉事项1300件，涉及农民工7800人。
同日，新华网报道，云南省农民工工资支付专项检查行动自查阶段结束，全省共查出拖欠农民工工资超过1亿元，涉及4万多名劳动者。
劳动和社会保障部的一项统计表明，近年来，各级劳动监察部门为劳动者追回的欠薪数目逐年上涨。从2002年的14.5亿元开始，“成绩”越来越显著：2003年几乎翻番，为27亿元；而2005年、2006年都达到58亿元。
“强资本、弱劳工”格局下，相当一部分用人单位劳动法制观念淡薄，某些行业如建筑、餐饮等欠薪违法现象大面积爆发，形同行业潜规则。某些劳动群体如农民工群体劳动权益受侵害状况严重，已是不争的事实。包括群体性事件在内的劳动争议案件逐年上升，劳动关系和谐与稳定在一些地方和企业，可望而不可及。
劳有应得，天经地义。而处于强势地位的某些企业，竟然可以以各种理由拖欠，让那些依靠薪水养家糊口、治病救命的农民工兄弟姐妹，不能足额拿到应得的工资，有的甚至到了年前回家时仍然两手空空！以至于岁末年初，堵马路、爬塔吊之类的讨薪事件在许多城市屡见不鲜。
工资报酬权是劳动者所有劳动权益中的最大权益，也是最核心的权益，12年前颁布施行的《劳动法》中就有关于工资发放的规定。《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”而《劳动合同法》第30条对工资发放的规定更为明确：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”这里强调工资报酬发放应当“及时足额”，凸显了对用人单位工资报酬发放中“拖”与“欠”的制约。尤为重要的是，此条规定不仅删除了《劳动法》原有规定中“拖欠”之前的“无故”两字，堵塞了用人单位拖欠工资的任何“口实”，而且为劳动者寻求法律救济增加了新的通道，即只要发生用人单位“拖欠或者未足额支付劳动报酬”的行为，当事人即可向当地法院申请支付令，以支付令这一法定方式快速讨回应得的工资报酬，不必为讨回欠薪而踏上劳动争议仲裁到法院诉讼的漫漫长路。
同时，《劳动合同法》还规定，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可以随时解除劳动合同。而用人单位则须向劳动者支付经济补偿。
显然，自2008年始，用人单位将要为拖欠劳动者工资支付更多的违法成本。换句话说，年年发薪年年欠、有钱就发无钱拉倒的把戏演到头了。如果还想继续玩此把戏，那么只会有一个结果，就是“偷鸡不成反蚀把米”。
楼盖起来工钱拿不到手的荒唐与悖论，能否就此打住；或者在新法施行的头一年，能否不再那么普遍与集中，人们拭目以待。

无固定期限劳动合同 企业“过敏”为哪般
《劳动合同法》施行进入倒计时后，有专家预测的“裁员潮”尽管没有大面积出现，但还是有不少企业的人事动作引起各方联想，被媒体解读为对《劳动合同法》的规避。知名企业华为集团公司数千职工的先辞职再上岗事件，即为其中一个典型，成为2007年岁末颇为吸引人们眼球的话题。
华为公司此举乃至一些企业的相关动作，究竟是企业正常的人力资源调整举措，抑或是规避即将生效施行的《劳动合同法》?企业有企业的说法，社会有社会的议论，而近日全国人大法工委负责人则高调表态称，以先解除劳动关系再重新签订劳动合同，试图让职工工龄“归零”的所谓自动辞职方式，做法无效！换句话说，职工只要还留在企业，他的工作时间就得连续计算，企业单方面想“归零”的做法只能是一厢情愿。
某些企业如此紧迫，被普遍解读为试图规避《劳动合同法》第14条。那么，这第14条如何使得某些企业坐卧不安，以至于抓紧在法律生效前的空档予以规避呢？
《劳动合同法》第14条是关于无固定期限劳动合同的规定。先说第14条立法的背景。
近年来，用人单位劳动合同短期化现象十分突出。有关统计显示，3年期以内的劳动合同已占全部劳动合同的6成以上，其中1年一签的劳动合同也占有相当高的比例。上海市总工会2005年曾对189家企业的劳动合同情况进行抽样调查，结果显示，60%的职工签订的是1年期的劳动合同，在一些合资和私营企业中，签订1年期劳动合同的职工占总数的85%左右。另据调查，60%以上外企的劳动合同短期化现象突出，1年期限和3年以下期限的劳动合同分别占全部劳动合同的55.8%和86.8%。
劳动合同短期化导致劳动者对就业前景不明了甚至提心吊胆，干完今年不知明年能否签上劳动合同；而用人单位则利用劳动合同短期化，可以随时以终止劳动合同的方式裁减员工，从而规避支付经济补偿的法律责任。劳动合同短期化直接影响了劳动关系的稳定，使就业的质量和稳定性受到严重干扰。因此，《劳动合同法》增加若干应当签订无固定期限劳动合同的强制性规定。所谓无固定期限劳动合同，即双方当事人无确定终止时间的劳动合同，倘若没有出现法定解除劳动合同的情形，则劳动合同可以长期存在。因而，有企业将签订无固定期限劳动合同的员工解读为“永久员工”。
无固定期限劳动合同的法律条款最早出现在《劳动法》中。《劳动法》第20条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
相对于《劳动法》，《劳动合同法》第14条规定囊括了更多的情形：一是劳动者在用人单位连续工作满10年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；三是连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。具有上述情形之一，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。第14条同时规定，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
两相比较，可以看出，当劳动者在同一用人单位连续工作满10年时，《劳动法》规定应当订立无固定期限劳动合同的前提是“当事人双方同意延续劳动合同的”，也就是说，用人单位仍有同意或者不同意延续劳动合同的选择；而《劳动合同法》的前提则是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”，也就是说，只要满足了在同一用人单位连续工作满10年这一法定条件，除劳动者自己不同意外，无论用人单位同意与否，都应当订立无固定期限劳动合同。
至于第14条中的其他情形，比如连续订立两次固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同；以及用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视作用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，似乎都是硬框框，没有多少空隙可钻。而唯独连续工作满10年，或许还有“推敲”余地。于是，“连续工作时间”接近10年“大限”的员工，一时成为某些企业关注的目标。
2007年下半年，在《劳动合同法》完成立法程序而尚未生效的有限时间内，某些企业对于连续工龄较长的，比如8年以上的员工，不约而同地采取了先辞职再上岗的“动作”，不惜以经济补偿动员较长工龄的员工“自愿”辞职，然后再重新签订劳动合同，以使这些员工在本企业的连续工作时间“归零”，避免满10年时订立无固定期限劳动合同。
企业对《劳动合同法》第14条如此“过敏”，缘由并非完全来自对第14条的“误读”。或许他们也知道，无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，出现法定解除劳动合同情形，无固定期限劳动合同同样可以依法解除。但是他们需要“博弈”，作一次将工龄“归零”的博弈，哪怕是徒劳。
凭心而论，某些企业对第14条的“过敏”，从根本上说，还在于对无固定期限劳动合同的抵制。尽管《劳动合同法》中有明确规定，专家和权威也一再强调无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，但是某些企业还是担心，倘若法定解除劳动合同的情形没有出现，这类劳动合同便解除不了，终止不了，哪有1年、3年抑或5年固定期限劳动合同解除或者终止来得自由和便当？在他们看来，无固定期限劳动合同便是一道“紧箍咒”，让企业在裁减人员上少了许多自由。
留恋短期劳动合同，抵制和逃避无固定期限劳动合同，或许才是某些企业处心积虑玩弄工龄“归零”把戏的真实动机。对于这些企业来说，关键是要端正用人观念，依照《劳动合同法》规定，订立劳动合同须遵循5个原则，即“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”。企业享有用人自主权但并不完全等于“我说了算”，劳动者作为当事人一方的权利不允许也不能被侵犯。同时，也要变抵制为接受，逐步适应和认同无固定期限劳动合同这种用人方式。事实上，无固定期限劳动合同并非“洪水猛兽”，一方面，倘若出现法定解除情形，无固定期限劳动合同照样可以依法解除；另一方面，倘若没有出现法定解除情形，长时间使用员工，既有助于员工增加对企业的归属感，又有利于员工提高技能和业务水平，为企业创造更多的利润，这样的“无固定”劳动合同，难道不是越多越好吗？
与某些企业做法迥然不同的是，越来越多的企业赶在《劳动合同法》生效前，主动与新法“对表”，依照法律要求调整劳动合同的期限。据报道，南京市2007年9月1日至11月22日办理劳动合同登记备案的近8万人中，签1年合同的为3万8626人，占总人数的49%；签1年以上3年以下合同的占总人数的34%；而签3年以上5年以下、5年以上10年以下和无固定期限等长期合同的，占到总人数的17%。据介绍，以往登记备案的劳动合同期限中，签1年合同的比例在60%左右，现在下降了11%，而签长期劳动合同的比例只有6%左右，现在则翻了近3倍。
随着《劳动合同法》的施行，无固定期限劳动合同将成为我国各类企业的常态用人方式。对某些企业来说，与其玩弄那些不合法的工龄“归零”把戏，不如静下心来认真弄懂无固定期限劳动合同的法律含义更加符合实际。

营造企业和谐之路 须从守法开始
离开劳动关系的和谐与稳定，企业就谈不上做大做强，或者即使一时增加了丰厚利润，但注定难以持久。
企业缺乏凝聚力，员工没有归属感，劳动争议纠纷此起彼伏，企业疲于应付，相信这样的局面是任何一个企业都不愿看到的。而事实上，劳动者合法权益受到侵害的状况，在时下相当多的企业或多或少地以不同方式存在。
媒体不久前援引上海市总工会2007年的最新调查表明，目前有超过四成的职工实行劳动定额管理，即所谓计件工资制，其中有18.5%的职工在8小时内完不成，需要每天加班的有4%，经常加班的有11.9%，有时加班的高达56.3%。上海市人大常委会副主任、市总工会主席陈豪表示，职工的劳动定额过高已经成为普通的现象，他呼吁为劳动定额“减负”。
类似情况自然不止上海一处，利用过高劳动定额侵害劳动者权益、降低人力成本的现象在一些企业和行业已是惯用伎俩。12年前颁布施行的《劳动法》就明确规定：“用人单位应当根据本法第36条规定的工时标准合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。而《劳动合同法》中则进一步明确规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、……劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表协商确定。即便在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，也有权提出，通过协商予以修改、完善。这就意味着，劳动定额标准不允许由用人单位单方面决定，说多少就是多少，而应与职工代表协商。
除了过高的劳动定额，用人不签订劳动合同、召之即来、挥之即去之类的侵权现象则更加突出。
明明在厂里干了多年，尽管活儿照干，钱照拿，可偏偏没有劳动合同；老板招工时说得天花乱坠，无非画中饼、镜里花，却拿不出依据奈何不了他。这类有工做却无劳动合同，被称为“有劳动、无关系”的现象，在许多企业特别是非公有制企业中还很突出，相当数量的职工尤其是大量进城的农民工，正是在这“有”“无”之间发现自己的合法权益受到损害。“有劳动、无关系”现象的产生，深层次的原因在于，置身供大于求的就业压力面前，用人单位的强势和优越地位十分明显，他们不仅掌握有足够的话语权，而且拥有决定劳动者去留的用人权。在这样的环境中，旨在保护劳动者权益的劳动合同的命运自然可想而知。耐人寻味的是，倘若是经济合同，倘若来了订单，那些置劳动合同于不顾的老板们则会趋之若骛，恨不能追着客户马上就签，早一分钟都好。因为口说无凭，早签早得利。这里头的权利义务，老板们搞得很是清爽。同样是合同，薄此厚彼，道理还用多说吗？
劳动和社会保障部2002年～2006年通过劳动保障监察执法，责令用人单位为劳动者补签劳动合同的数字依次为：731万、895万、1103万、1128万、1243万。这一逐年看涨的“成绩单”背后，蕴含着劳动者多少辛酸与无奈！
《劳动合同法》对于不签订或者拖延签订劳动合同的行为，给予了比《劳动法》更为严厉、操作性更强的强制性规定。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，《劳动合同法》规定每月须向劳动者支付“双薪”；满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
至于超时加班、克扣加班费，以及以最低工资标准作为实际工资发放标准等侵权现象，在一些企业和行业也是司空见惯。而职工收入增长与经济增长不相适应的矛盾则更为普遍，劳动力的过于“廉价”，无疑使企业实现又好又快发展的目标打了许多折扣。
解铃还需系铃人！多年来的一个基本事实就是，劳资关系紧张的“始作俑者”，在于某些用人单位目中无法，肆意侵害劳动者合法权益。相对于侵权方的强势，被侵权者的维权之路十分艰难和漫长。既然欠薪以及其他侵权之“铃”是某些用人单位系上的，那么，解决问题的办法也只有一条，就是遵纪守法，老老实实把“铃”解下来。
企业要和谐，求发展，必须努力做好保护劳动者合法权益的文章。这篇文章做得好，员工就有向心力，企业就和谐，生产经营就能有长足的进步；反之亦然。《劳动合同法》作为一部向劳动者倾斜、保护劳动者合法权益的法律，应当成为包括企业在内的所有用人单位做好劳动者维权文章的法律依据。守法维权，应是衡量所有用人单位的一把重要标尺；也是营造用人单位和谐局面的唯一选择。
当然，也应看到，《劳动合同法》施行并不意味着侵害劳动者权益的各种行为就能自动终结，这只是善良者的一厢情愿。比如，每年春节前夕各地频频上演的讨薪风波，恐怕一时还很难绝迹；再如，相当数量的农民工从来没有签订过劳动合同，或许还不可能在一个早上全部订立。事实上，随着《劳动合同法》的施行，执法与违法、维权与侵权的较量将会十分激烈。正如某些企业在这部法律生效前的若干“动作”一样，在法律施行过程中，仍然可能出现这样那样的“动作”。对此，人们要有足够的估计，保持足够的警惕。
2008年，寄托着劳动者的万千期待，在《劳动合同法》施行的第一个年头中，包括企业在内的各类用人单位和亿万劳动者，都将交出各自的答卷，而所有的答卷都要面对法律的严格检验。

编辑 余茂君