改革开放以来汽车工业的招商引资，吸引了欧美、日韩等等众多大型跨国汽车生产企业进入中国市场。一家家中外合资整车生产厂的相继诞生，又催生了更多的外方独资或中外合资汽车零部件配套企业的投资建厂，大量的非公企业既为我国解决劳动就业创造了机遇，同时也使传统的劳资关系发生了深刻变化。2010年南海本田劳资纠纷停工事件的发生和处理，促使非公企业劳资关系调整进入了新时期。

　　新时期的新动向

　　对于非公企业的劳资关系调整，国家、中华全国总工会以及地方各级政府通过加强劳动立法、组建工会、推进工资集体协商等举措，使非公企业劳资关系向着改善的方向前进。在这其中，大型中外合资企业发挥了劳动关系稳定标杆的作用。如“中外合资企业党群工作联谊会”中聚集的一汽大众、上海大众、上海通用、北京现代、北京奔驰、武汉神龙、广汽本田、广汽丰田等数家中外合资企业，这些企业党工团组织健全，尤其是工会组织在非公企业劳资关系稳定方面作了大量努力和探索。如广汽本田，2010年所发生的南海本田劳资纠纷事件，促使广汽本田将改善供应商非公企业劳资关系的工作列入了企业相关部门的事业计划并予以推进。

　　广汽本田从2011年起，每年由汽车生产厂相关部门组织对一些劳资环境紧张的供应商企业开展劳资检证，促进了非公企业对劳资关系改善的重视，减少了劳资纠纷的发生次数。2010年，广汽本田供应商企业劳资纠纷发生42次，到2013年下降为9次。在工会组织建设上，工会组建在非公企业覆盖面逐年扩大，并按照《工会法》的要求进行选举，工会干部的待遇等也在不断完善落实中;在薪酬方面，过半数企业基本建立了工资增长机制以及相应的劳资协商机制，如每年的定期工资调整以及年终奖金发放等，基本能通过劳资协商确定具体调整金额。

　　持续3年的劳资关系改善，尽管总体稳定，但稳定的基础还不稳固，劳资矛盾起伏不定，劳资纠纷时有发生。2010年发生的劳资事件，主要集中在员工对薪酬的诉求上，而近两年来，非公企业发生劳资纠纷的主要原因不仅是薪酬问题，已向多元化扩展，如厂房搬迁、信息沟通不畅、中层领导人事调整等等。如何促进非公企业劳资关系长足改善，稳定和谐，仍有待政府、工会、企业进一步探讨和加大工作力度。下面就以广汽本田整车及配套供应商非公企业为例，结合现实形势作一些分析和探讨。

　　当前存在的问题

　　据广汽本田在近两年劳资关系检证中的考察，仍有部分非公企业没有成立工会组织，企业与员工缺乏沟通的桥梁和纽带。不成立工会，一方面是因为企业管理者对组建工会不支持，担心职工抱团与企业作对，担心增加管理成本;另一方面，企业员工以外来工居多，学历低，流动大，不懂怎样建立工会组织，同时缺少敢担当、理性和备受大家信赖的员工代表。而企业所在地工会组织又不能给予及时的帮助指导。还有一些供应商企业其属地周边非公投资企业都没有成立工会组织，工会调节劳资关系的基础缺失和正能量不能释放，对员工的合法权益和合理诉求没有组织代为表达。

　　在广汽本田劳资检证到的大量外资占主导的配套零部件生产企业中，企业工会组织的现实状况是，工会主席由一般工人或一般管理人员兼任，没有落实职级条件，工会主席权利不到位，难以展开工作。同时，选举产生的工会委员会成员大都没有经过工会工作的学习和技能培训，不熟悉工会业务，个别企业的工会主席往往由行政管理部门的负责人兼任，行政、工会角色一肩担，发生劳资纠纷时如何应对，难以想象。企业一方面没有依法为工会发挥作用创造条件，却又指望工会在矛盾爆发时帮助企业做好员工工作，结果就是工会工作不到位，劳资改善不明显。员工对工会不认可及不信赖，企业管理者对工会不满意，工会处于尴尬境地，形同虚设。

　　目前，一些地区在劳资纠纷出现后，除了劳资协商至双方均无意见外再无其他的方法。虽然国家在2007年颁布了《劳动争议调解仲裁法》以及在2011年颁布了《劳动争议协商调解规定》，2010年广东省政府出台《关于加强人文关怀改善用工环境的指导意见》，广州市也在2011年出台了《广州市劳动关系三方协商规定》等，但这些规定解决劳资事件的指引还是以协商为主，直到双方协商出结果并停止罢工。在近期发生的停工事件，罢工员工无员工代表，只能资方出面对全体员工进行说明，而无法开展正常的劳资协商。目前的规定，无法完全明确地指导企业进行劳资协商。

　　探寻改善措施

　　首先，非公企业所在地的劳动行政部门以及工会组织，应依据《工会法》，主动帮助非公企业奠定工会组建的基础;包括培训组建工会的员工代表和企业代表;宣讲《工会法》及劳动法律法规;对于没有工会组织的非公企业提出成立工会的时间表要求。对于新成立的非公投资企业，应在公司设厂时，在公司章程、合同中明确成立工会的具体要求。

　　非公企业工会组织作用的有效发挥，对稳定劳资关系的积极意义不言而喻。要让工会在协调劳资关系中真正有所作为，必须改善工会工作条件。特别是要改善工会主席(工会组织首席代表)的职级和待遇。按照《工会法》第45条规定：各级人民政府和企业、事业单位、机关应当为工会办公和开展活动，提供必要的设施和活动场所等物质条件。

　　其次，推进企业民主管理，是工会维护职工合法权益的重要途径。企业的民主管理有特定的含义和法律规定，经营者要消除民主管理是干涉企业经营权的误解，员工也要消除企业民主管理对企业经营具有决定权的误读。

　　现代企业管理已由过去“胡萝卜加大棒”为特征的管理方式，转向以人为中心的“人本管理”阶段。把劳动者作为社会人来看待，重视劳动者的参与意识和自我价值实现的要求，是企业必须面对的现实。无可否认，在劳动力供大于求的形势下，尽管劳动者仍处于弱势地位，但随着工人维权意识的增强，员工对企业的期望和要求也在发生着变化。企业必须充分认识法律赋予和保障职工在企业中的劳动权利和民主权利。

　　在所有劳动法规中，对企业职工民主管理，国家是有明确要求和规定的。如《劳动法》第四条、《工会法》第六条、《公司法》第18条，这些规定表明，职工代表大会是企业民主管理的主要形式，工会是职代会的工作机构，职工通过职代会行使民主管理权力，可以说推进企业民主管理是法律规定给企业的责任。无论是哪种体制的企业和员工，都应依法遵循。

　　此外，薪酬方面要有更多的“对标数据”等信息供企业参考。很多企业目前的做法是，在无资源购买第三方的薪酬报告的情况下，与周边同类型企业自发建立沟通机制，对薪酬相关数据进行对标，但实际上由于企业间保密等原因无法详细地进行对标，而且也无法了解整体的市场薪酬水平情况。可以说，目前企业劳资双方缺乏能够参考的具体进行薪酬调整的权威数据，是困扰工资集体协商的症结。尤其是劳方，比资方更难获取数据。据笔者了解，目前有的日资企业，抱团互通信息，统一薪酬数据信息，而员工方往往苦于数据匮乏，只能通过道听途说。这些非权威数据，双方多抱着存疑的态度，影响协商出合理的结果。

　　当前，随着国家经济结构和经济发展速度的调整，非公企业的经营也面临着许多发展机遇和课题，劳资关系的持续改善需要更多的探讨和开拓创新。