《广东省劳动保障监察条例(修订草案)》近日提交审议，其中明确禁止用人单位对劳动者实行经济处分的内容引起了热议。

　　针对用人单位通过经济处罚的形式来处分劳动者的现象，草案规定，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期未改正的，按照已经实施经济处分的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。

　　让法规与时俱进，增强其对现实的适应性是立法者的根本任务。现行《广东省劳动保障监察条例》于1996年10月1日起施行，如果说在这16年的时间里，劳务市场发生了许多变化，那么最深刻的变化无疑是劳动者对维护自己的权利有了更高的要求。顺应这一要求，《劳动保障监察条例》责无旁贷。而从媒体披露的内容看，本次修订，完善劳动者合法权益保护机制正是其中的亮点。

　　虽然禁止经济处罚的内容引发了争议，但必须承认，这一条款具有强烈的现实针对性。在有些用人单位尤其是部分劳动密集型企业中，其经济处分手段的滥用已到了让人瞠目结舌的地步，进错大门要罚款，上班时间接打私人电话要罚款，甚至工作期间上厕所都在经济处罚之列。媒体更曾披露，有的劳动者辛苦工作一个月，所得报酬居然还不足以支付罚款，这种荒谬绝伦的事情却绝非个案。

　　面对这种肆意侵夺公民劳动报酬权的行为，显然应该找到强有力的规制办法。立法予以禁止无疑是理所当然的思路。然而在对立法动机不吝赞赏之同时，也必须看到一个令人担忧的前景，即相关立法一旦通过并付诸实施，企业应具的自主权会不会受到侵害?众所周知，企业包括生产经营权、管理权、人事任免权等在内的自主权为法律所确认，世界上几乎所有企业为了管理的需要都会制定自己的规章制度，为了保障规章制度的有力贯彻也大都规定了对于员工进行经济处罚的手段。

　　相关新闻中说，“原来企业据以实施经济处分的法律依据《企业职工奖惩条例》早已被废止”，但若欲从法律上找到支持用人单位拥有经济处罚手段的依据并不困难。《劳动合同法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”，据此规定，企业有权在守法的前提下制定有利于劳动者履行劳动义务的规章制度;《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》则规定，“用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

　　不论是《劳动合同法》的规定，还是最高法的司法解释，都已说明，用人单位可以制定包括经济处罚在内的规章制度，但其前提在于企业的规章制度合法，并且得到劳动者的同意。实际上这也是西方发达国家企业制定规章制度的通例。在这样的通例里，企业的自主权得到了保障，但又不能无度使用，必须受法律的规范。

　　强令禁止经济处分既涉嫌侵害企业的自主权，其实施效果也无法乐观。在“资强劳弱”格局一时难以撼动之现实下，连《劳动合同法》都会遭遇杯葛，何况是一个地方法规?如果企业通过降低劳动者职业等级的办法来变相罚款，禁止经济处罚的条款又如何启动?

　　既要保护劳动者的权益，又不宜侵害企业自主权，寻找二者的平衡点，除了改变劳动者的弱势地位、提升其议价能力之外似乎别无他途。唯因劳动者拥有相应的议价能力，其与用人单位签订的合同才真正具备“契约”的意义，那些明显损害其权益的规章制度才会自然流产。