三八妇女节将至，许多女性小伙伴却陷入了与用人单位“打官司”的苦恼中，那么你知道我国法律对于女职工有哪些“特别保护”，女性职工应该怎么依法合规维护自身合法权益吗?下面海淀法院法官将通过案例进行详细解读。

　　女职工试用期怀孕，单位无权据此解除劳动合同

　　小美自2016年8月起入职阳光公司工作，担任咨询师岗位工作，双方签订了三年期的劳动合同，同时约定了2个月的试用期。9月份小美发现自己怀孕，本着诚实守信的原则，小美将此消息告知公司，不料9月下旬小美就接到公司通知，因其试用期工作失误，不符合录用条件，公司决定与其解除劳动合同，并且不支付任何补偿金。小美提起诉讼，要求确认公司解除行为违法，双方继续履行劳动合同。法院庭审过程中小美提交了一份与公司法定代表人的录音资料，录音中公司法人委婉告知小美，其实公司与其解除劳动关系的真正原因并非小美工作能力达不到公司要求，而是小美怀孕这一情节。法院经审理后认为，阳光公司实际是以小美怀孕为由解除双方劳动合同，这一解除原因违反法律强制性规定，因此确认阳光公司违法解除劳动合同，责令双方继续履行劳动合同。

　　法官释法：符合法律规定的怀孕生育行为是适龄女性的法定权利，但现实中许多用人单位将怀孕女性视为单位负担，不愿意录用处于孕期的女性，或者在女职工怀孕之后以各种“莫须有”的理由辞退女职工，以逃避其应尽的社会责任。然而，根据我国《劳动合同法》和《女职工保护特别规定》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以上述理由随意解除劳动合同。用人单位无权以女职工怀孕为由而剥夺其劳动权利，实践中，如法院查实用人单位系以女职工怀孕为由解除劳动关系，那么用人单位则要付出违法解除劳动关系的代价。

　　“三期”女性休息休假权应得到保障

　　侯女士于2008年4月到通达公司工作，2014年8月23日，30岁的侯女士剖腹产子，2014年11月20日在家哺乳休产假的侯女士接到公司通知，要求其11月23日复岗工作，否则视为自动离职。12月1日侯女士到公司询问相关事宜，被告知该公司规定的产假期间为90天，因其未到岗，公司已视为其自动离职。侯女士起诉要求单位支付违法解除赔偿金。法院经审理认为，产假期间系由相关法律法规所规定的固定期间，用人单位自行制定的规章制度违反法律法规强制性规定的，应为无效，通达公司属于违法解除劳动合同行为，法院支持了侯女士的诉讼请求。

　　法官释法：处于孕期、产期、哺乳期的女性享有法定休假权。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，用人单位不得因此克扣女职工工资或计为旷工。根据《女职工保护特别规定》的相关规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。《北京市人口与计划生育条例(2016年修正)》中也有相关规定，女职工按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假三十天，其配偶享受陪产假十五天。女职工及其配偶休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加假期一至三个月。另外，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。以上均为我国相关法律法规为保护处于特殊生理期间的“三期”女性而制定的特别保护条款，旨在保障“三期”女职工的合法权益。

　　 “三期”女性劳动报酬权应得到保障

　　赵女士2014年1月起到某科技公司工作，公司一直未为其缴纳社会保险。2015年2月赵女士怀孕，曾与公司协商是否能够缴纳生育保险，以报销生育费用，公司未予同意。2015年底赵女士生产休产假，此后该公司亦未为赵女士缴纳生育保险，且自赵女士生育后公司即不再向赵女士支付工资。赵女士起诉要求科技公司支付生育津贴并报销产前检查费用。法院经审理后认为，科技公司未为赵女士缴纳生育保险，应当判令科技公司向赵女士支付生育津贴及产前检查费用。

　　法官释法：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工休产假期间有权依法获得生育津贴。女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，应按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

　　维权需适度，“三期”女职工权利不应滥用

　　王女士2009年入职新星公司，2015年1月双方签订无固定期限劳动合同。2015年3月王女士生育，产假结束后王女士以身体未能完全恢复为由向单位请假一个月至2015年9月5日，公司批准，且按照正常工资标准向其支付工资。2015年10月起王女士再次以上述理由请病假至10月底，且在2015年11月10日起在未向公司请假的情况下连续旷工5天。后单位以王女士旷工为由解除双方劳动合同。王女士起诉要求新星公司支付违法解除赔偿金。法院经审理认为，王女士虽处于哺乳期，但其仍然应当遵守公司的考勤管理规定及规章制度，其未请假即擅自不到岗工作，新星公司按照公司规章制度的规定以其旷工为由解除劳动合同并无不当，法院驳回王女士的诉讼请求。

　　法官释法：诚然，我国法律法规对“三期”女职工的权益保护作出特别规定，以保护“三期”女性在工作中不因怀孕、生育而受到不公正待遇，但这并不意味着法律对于“三期”女职工敞开了特别的“绿灯”，也不意味着“三期”女职工享有了“特权”。女职工在工作过程中仍然应当接受公司的常规管理，遵守劳动纪律及公司规章制度，履行劳动义务。如确因身体原因需要休息治疗，女职工应当谨遵医嘱进行休息，并且应当及时将休假申请提交用人单位，切勿滥用权利，否则，一旦违反用人单位规章制度，单位也是可以据此解除双方劳动关系的。