破解建筑企业安全员队伍建设难题

　　建筑企业近些年存在着一种奇怪现象：基层安全员纷纷改行，懂政策、会技术，善管理、有思想的基层安全员更是凤毛麟角，缺之又缺。可以说，建筑企业的安全人才断档情况已经迫在眉睫。

基层安全员面临4大问题

　　问题一 管理权架空

　　《安全生产法》第四十六条规定了从业人员有权对本单位安全生产工作中存在的问题提出批评、检举、控告;有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。生产经营单位不得因从业人员对本单位安全生产工作提出批评、检举、控告或者拒绝违章指挥、强令冒险作业而降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立的劳动合同。可在实际工作中，基层安全员多被下派到工程项目里，作为参与现场工作的一个工种，没有被赋予特殊的职权。举例来说，基层安全员在现场发现隐患，开出整改通知书，但在流程上，这个通知书应该由项目经理签字，才能赋予其行使权，但只要经理拒绝签字，基层安全员将会陷入被动状态。首先会缺乏解决隐患所需的人力、物力、财力。其次如果基层安全员越级上报，会被视为不符合规定，甚至会受到处罚。

　　基层安全员的安全管理权如果得不到落实，就无法保障企业的安全生产。从执法角度讲，缺少了管理权的基层安全员等同于弱势群体，这就产生了第一个问题——弱势群体监管弱势群体。

　　问题二 管理方式矛盾

　　基层安全员隶属于企业的安全管理部门，但是在建筑行业中，每个安全员会被分配到各个项目中，直接受命于项目经理。管理方式的矛盾会严重影响到基层安全员的工作。例如，在安全隐患报批、整改中，先要由基层安全员上报经理，再由经理做主是否进行整改，以及是否需要向上汇报、审批款项。如果项目经理迟迟不批，基层安全人员只能是被动等待，这就可能贻误整改的最好时机。但当事故发生后，在惩处流程里，安全管理部门又会首先对基层安全员问责。基层安全员在单项报批、单项问责的管理方式里倍感矛盾，严重影响基层安全人员的工作热情。

　　问题三 权利与素质不匹配

　　基层安全员有5大基本权利：个人利益保障权、拒绝违章指挥和强令冒险作业权、紧急情况下的停止作业和紧急撤离权、危险因素和应急措施的知情权、安全管理的批评检控权。安全员在被赋予5大权利的同时，却面对着一个棘手的问题——自身的综合素质能否过关。

　　建筑施工企业基层安全员队伍的普遍问题，首先是安全管理人员普遍年龄偏大;其次，业务熟悉的人员有可能学历偏低;再次，在队伍壮大过程中出现后继无人，青黄不接的现象。

　　建筑行业要想实现安全生产，首先就要懂政策、知技术、善管理、有思想的安全员。但是现实状况却是青黄不接，需要人才而找不到人才，事业无法延续发展，导致安全队伍在整体素质层面处于一个停滞的状态。随着时代的跨越性发展，技术不断更新，法规不断完善，管理体制不断改革，基层安全人员的思想和素质如果继续没有实质性的提高，就会造成人员素质与权利的不匹配。

　　问题四 待遇与工作成果不对等

　　有些建筑企业会将职称与加薪升职相挂钩，这条规则本身是有利于企业人员成长的，可以激励基层安全员考取高级职称，但是对于从业数十年的老基层安全员来说，却是一个很大的不平等。他们受早年教育条件的限制，没有接受过良好的文化培训，导致在资格考试上处于明显弱势。可在实际工作中，他们数年所积累的经验却又发挥着不可或缺的作用，最后往往是含辛茹苦的工作数十年，却得不到与工作能力相匹配的薪酬奖励，这在某些程度上也打击了他们的工作积极性。企业偏重职称与待遇的挂钩是一把双刃剑，在培养新人的同时，也应该考虑给予老职工应有的待遇，避免发生薪资与工作成果的不对等的现象。

应对措施

　　建筑企业基层安全员能做好安全管理工作，是源于一种朴素的情感和那份对企业的热爱。首先是一份对工作的责任感，要对企业安全生产负责;其次是对生活保障的考虑;最后还是为众多劳动者的安全健康服务。为了更好的提高基层安全员的积极性，实现建筑企业安全管理的规范化、合理化，笔者建议如下。

　　措施一 修订相关法律条文，强化落实企业责任主体安全管理责任

　　目前，建筑行业安全管理的主要问题不是法律是否健全，而是已经确立的法律如何实行，安全监管权能否下放到基层安全员手中，将安全从规定变成一种具体的行动。

　　为此，建议修订《安全生产法》《建筑法》《建设工程安全管理条例》，并在修订前，由法律制定部门组织召开各基层安全员研讨会，了解他们在实际工作中有哪些权利得不到，在安全检查过程中会受到怎样的阻碍，具体哪项法规条例是无法实现的，需要补充什么方面的细则。由此找出问题的集中点，征集基层安全员的对策和想法。

　　在修法中，应该明确规定企业基层安全员统一归属公司安全部管理，并具备人事管理权，同时负有对下级部门的安全监督管理责任。

　　在法律实行阶段，各相关部门也要以调研或是回访的方式，针对各试行措施查看效果，并建立面向基层安全员的信息沟通渠道，让来自基层的想法更快的得到实现。

　　措施二 改善安全管理模式，实现权责对等

　　改变安全管理和安全问责的流程是实现基层安全员权责对等的重要环节，将隐患处理流程和事故问责流程合二为一，在项目中基层安全员既向项目经理报告，也向主管的高层安全管理部门上报，双通道的汇报可以实现隐患排查及时汇报的职能，避免单项报批的瞒报、不报现象。企业应该设定内部规则，要求项目经理在安全管理部门的监督、辅助下，在规定时间内对隐患排查报告作出批复，并留有存档，为事故问责提供原始依据，以此改变基层安全员的被动态势。

　　措施三 培养“四有”安全队伍

　　针对建筑行业基层安全员素质与职权不匹配、队伍发展青黄不接现象的问题，用人单位应该首先想办法改善自身的劣势，比如，工作环境恶劣，没有长远的人才培养方案，现行技术落后，管理秩序混乱等。其次，注重对新来大学生的培养，尤其是安全工程、建筑土木工程专业的大学生。通过企业逐步完善内部管理，多年树立的品牌形象，媒体和政府的正面引导，引导青年人就业和择业观，鼓励青年学子将其所学专业发挥到工作中，这样有助于从根本上解决当前企业基层安全员缺乏的状况。另一方面，为了帮助工作经验丰富但学历欠缺的基层安全员成长，可以采取回炉的方式。比如，每年从企业里选拔一批工作满5年以上的有实践工作经验的人去进行专门培训，通过继续教育，使其不仅在工作中积累经验，同时达到为企业培养有实际分析能力的专职安全管理人员的目的。还可以将新入职的大学生和老员工组成互助组，在理论和实际操作方面相互交流学习，弥补各自的不足，最终建立一支懂法律，有技术，会管理，有思想的安全队伍。

　　措施四 继续教育，“工”“酬”对等

　　建筑企业应该正确认识员工工作经验以及教育背景，不能盲目的将待遇和职称挂钩。单从人员实战经验来看，企业内部工作多年的基层安全员虽然实际经验占有优势，但在考试和理论知识上略显薄弱。从考试角度来说，拥有多年教育经历的或是从事理论工作的人士会以其丰厚的知识素养，在注册安全工程师的考试中有特有的优势，更易得到更高的职称。从人员文化背景和实际工作领域两个方面看，老员工取得高级职称有一定难度，所以注册安全工程师在老员工中普及需要一个过渡。

　　为了实现老安全员的待遇平等，一方面应该加强再教育力度，另一方面应该取消对他们职位与薪酬挂钩的制度，对这一群体实行按工作成果计薪的制度。政府应该在安全人员再教育中提出更高的要求，督促企业增加对人员再教育方面的投入，如企业对工作满10年或以上的员工实行高级职称的教育，并开通渠道接受企业和员工的反馈，尽快实现实践经验和职称对等的过渡。

　　编辑 林 静