试用期仅有一次

　　在劳务派遣市场上，被派遣人员会有3个月试用期，在劳务派遣工先后派遣到多家用工单位时，部分违规劳务派遣机构常常会重复计算使用期，并且以试用期不合格为由辞退派遣工。

　　广州市人社局劳动关系处相关负责人表示，根据规定内容，劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。“结婚也许都可以结多次，但是试用期一辈子只能有一次。”其表示。

　　此外，在劳务派遣事件中被派遣劳动者发生工伤或职业病后，劳务派遣单位与用工单位之间责任主题不清，经常互相推诿，导致被派遣劳动者的工伤保险权益得不到有效保障。鉴此，《劳务派遣暂行规定》(以下简称《暂行规定》)明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用功单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

　　同时，《暂行规定》明确，被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

　　“同工同酬”不包括社保福利费用

　　在广州白云区经营一家劳务派遣公司张先生告诉笔者，去年同期自己公司共有1000多名派遣员工派往数家企业，今年这个数量已经降至300多人。

　　据张先生分析，今年3月1日起施行的《暂行规定》对企业的影响很大，新规明确，劳务派遣员工只能在“三性”(即临时性、辅助性、替代性)的工作岗位上使用，且使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，受制于新规，不少企业减少了劳务派遣员工的用量。

　　当然，部分企业订单量不算大也制约了他们的用工。“用工成本逐渐增加，企业的利润在逐渐减少，使用劳务派遣工还得支付我们管理费，用工成本更大，所以有些企业宁愿将生产线空置起来。”

　　而另一家在天河区经营了4年的劳务派遣机构的派遣员工数量也从去年的500多人降到了如今的100多人。其负责人吴小姐告诉笔者，目前机构就有600余员工暂时未找到好的企业。“数量减少得很明显。”而这种情况，此前在该公司是没有出现过的，往年都是员工供不应求。

　　与此同时，按规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者“同工同酬”的权利，这一点同样令劳务派遣单位、用工单位纠结。

　　市人社局相关负责人也提醒用工单位必须正确理解“同工同酬”，即同工同酬只限于“酬”，即劳动报酬、工资，而不包括社会保险福利费用、其他劳动收入等;同工同酬并不是说同一单位同一岗位干一样的活拿到的劳动报酬就一定一样，它强调的是被派遣劳动者与用功单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，同工同酬据不等于平均主义大锅饭;用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

　　派遣工遭退回无工期间派遣单位须支付最低工资

　　此前，笔者了解到，有不少派遣劳动者忧心：跨地区被派遣劳动者与用工单位职工的“同工同保”有何保障?

　　市人社局相关负责人也介绍，《暂行规定》明确了跨地区派遣劳动者的参保地区、缴费标准主体。劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费;劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构办理参保手续，缴纳社会保险费。未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

　　据了解，《暂行规定》出台之前，我国并没有专门的条款规定被派遣劳动者退回的情形。上述负责人坦言，由于法律规定的缺失，导致了实践中的被派遣劳动者退回机制混乱，被派遣劳动者的合法权益常常因此受到侵害。

　　对此，《暂行规定》完善了劳务派遣用工中的退回机制，其中明确，用工单位只有被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，或劳务派遣协议期满终止的情况，才可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

　　值得强调的是，上述负责人表示，被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。