6月18日，成都市中级人民法院召开新闻发布会，发布《2014年度成都法院劳动争议案件审理状况》白皮书和十大典型案例。据统计，2014年全市受理劳动争议案件首次突破1万件，用人单位不规范用工形势仍然很严峻。

　　“2014年，成都法院共受理劳动争议案件10773件，较2013年同比增长13.98%，占受理民事案件总数的9.25%。”成都中院新闻发言人毛宇健介绍，2014年全市受理案件数量首次突破1万件，与2009年全市法院受理劳动争议案件数4940件相比，5年时间翻了一倍多。这表明劳动者和用人单位的维权意识在逐步增强，通过诉讼解决劳动争议已经成为最主要的纠纷解决方式。

　　“用人单位的不规范用工行为仍然是诱发劳动争议的重要原因。”毛宇健介绍，在抽样统计的620件劳动争议案件中，数量突破百件的分别是涉经济补偿金、涉经济赔偿金、涉工伤保险待遇、涉追讨劳动报酬、涉确认劳动关系。在涉经济赔偿金案件中，承担经济赔偿金责任的用人单位，大多知法违法，甚至妄图以变通手段规避法律规定，避免承担违法责任。而在涉工伤保险案件中，建筑领域因劳动安全设施不到位、违法分包导致劳动关系不明确、未按时缴纳工伤保险等，成为涉工伤保险待遇纠纷案件频发的“重灾区”。

　　发布会上，市中级人民法院同时发布了2014年劳动争议十大典型案例，成都晚报记者梳理了当中较有代表性的案例。

　　案例一

　　正式退休的劳动者 与聘用单位不构成劳动关系

　　案件回放：金某2004年从A银行某支行办理内退手续，A银行与金某保留劳动关系。同年9月被B银行某支行聘用，双方未签订书面劳动合同。2012年8月29日金某年满60周岁，在A银行某支行办理正式退休手续。2013年1月，B银行决定清退各支行聘用人员，将“员工离行审批表”转发给金某，金某按要求签字上报，办理离行手续。因B银行某支行尚有部分遗留工作需金某处理和交接，金某继续工作至2013年9月27日。B银行某支行未支付金某9月份的工资。金某于2013年11月申请仲裁，要求B银行某支行支付双倍工资、经济补偿金、未休年休假工资、2013年9月份工资等。

　　典型意义：本案的裁判结果明确了劳动者正式退休后继续与原用人单位或其他单位建立用工关系的，已不是法律意义上的劳动关系，应认定为民法意义上的劳务关系，不受《劳动法》及其他劳动法规调整，不适用最低工资标准、双倍工资、经济补偿金制度等劳动法律规范。这种劳务关系主要依据当事人之间约定的权利义务关系进行处理。

　　案例二

　　劳动者不因工作原因致伤 不应认定为工伤

　　案件回放：谢某某系甲公司职员，与同事开玩笑时，经常有拿剪刀比划的习惯。2013年7月9日晚11时许，谢某某在上班时与同车间同事董某某因争夺棉球专用袋发生纠纷，在相互抓扯过程中，谢某某用手上的剪刀将董某某两次划伤，董某某在抢夺剪刀时，致谢某某左手肘部碰到开茧机上受伤。后公安机关认定董某某的行为属正当防卫。11月5日，谢某某向人力资源和社会保障局提出工伤认定申请，后对人社局做出不予认定工伤的决定不服，向法院提起行政诉讼。

　　典型意义：经法院审理后认定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。本案工伤认定的关键在于对“工作原因”的理解。就本案所确认的有效证据看，谢某某是在上夜班时，因与同事争夺棉球专用袋而发生的争执和抓扯，发生事故伤害的起因与工作有一定的关联，但双方在对棉球专用袋的归属无法自行解决的情况下，是完全可以采取其他正常途径予以解决的。而谢某某却采取伤害他人身体的方式，导致争执升级，从而造成其自身受到伤害，即该行为与其所从事的工作已没有必然的联系，不构成工伤。

　　案例三

　　劳动合同期限届满但在孕产期的劳动者 用人单位不得单方解除劳动合同

　　案件回放：2009年9月14日，刘某某与成都某建筑工程公司签订《劳动合同》，约定：合同期限为2009年9月14日起至2010年9月13日。2010年9月3日，刘某某怀孕临近生产，以休婚假为由向公司递交《申请》以请婚假15天。公司对此予以批准。之后，刘某某提交医院的病情证明及请假条请病假，单位未准许。2010年9月30日，公司出具《关于对刘某某同志旷工情况的通报》，对刘某某9月18日以后的休假予以旷工处理，同时终止劳动合同。

　　典型意义：《劳动合同法》出于对女职工的特殊保护，专门规定女职工在孕期、产期、哺乳期(俗称为女职工的“三期”)的，用人单位不得依照《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。即使劳动合同期限在“三期”内届满，用人单位也不得单方解除劳动合同，劳动合同的期限应自动顺延至孕期、产期、哺乳期届满为止。同时，女职工在“三期”的工资应全额发放，不得以怀孕为由停职、停薪，但可以调换岗位。当然，如果女职工“三期”内有符合《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度、严重失职等六种情形的，用人单位仍然可以解除劳动合同。就此案而言，刘某某持医院的病情证明请假，但单位不予准许，刘某某未来上班，不构成严重违反公司规章制度，不存在《劳动合同法》第三十九条的情形，某公司在刘某某怀孕即将分娩时将其开除，主观故意明显，系违法行为。