前不久，北京阜外医院麻醉科某医师，在手术过程中晕倒，一个月后离世。对该医师是否构成工伤，院方与医生之间产生了激烈争论。在讨论该医师是否构成工伤之前，我们有必要先了解一下现行对工伤认定的法律规定。

　　现行法律对工伤的认定

　　目前，认定工伤的主要依据是国务院于2003年4月27日公布的《工伤保险条例》。该《条例》于2010年12月20日经修订后，将适用范围扩大到我国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户，几乎覆盖了各行各业。医院作为事业单位，就其职工是否构成工伤问题，也应以该《条例》作为认定依据。

　　根据《工伤保险条例》第14条、第15条和第16条规定，职工应当认定为工伤的，有七种情形：(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;(四)患职业病的;(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明;(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。视同工伤的，有三种情形：(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。而职工虽符合上述工伤认定或视同工伤认定的情形，但有故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀情形之一的，亦不能认定工伤或视同工伤。

　　2014年9月1日施行的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，对《工伤保险条例》中的“工作原因”、“因工外出期间”和“上下班途中”进一步予以了细化。其中，该《规定》第4条明确下列四种情形也可认定为工伤： (一)职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的;(二)职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的;(三)在工作时间内，职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域因工受到伤害的;(四)其他与履行工作职责相关，在工作时间及合理区域内受到伤害的。第5条明确了下列三种情形属于“因工外出期间”：(一)职工受用人单位指派或者因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间;(二)职工受用人单位指派外出学习或者开会期间;(三)职工因工作需要的其他外出活动期间。第6条明确下列四种情形可认定为“上下班途中”： (一)在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中;(二)在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中;(三)从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中;(四)在合理时间内其他合理路线的上下班途中。该《规定》对《工伤保险条例》中的原则性规定予以了细化，也对实践中就相关问题的认识提供了一个统一标准。

　　“48小时”之限是否人性

　　从上述规定不难看出，在工伤认定方面，无论是《工伤保险条例》还是最高人民法院的司法解释，更多规定的是外部条件对劳动者的伤害，对劳动者自身原因而视同工伤的，仅有“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”这一种情形。关于“48小时”的起算时间，劳动和社会保障部劳社部函(2004)256号《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第3条规定：“48小时”的起算时间，以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。如按该情形判断，该名医师虽在工作时间、工作岗位上晕倒，但在一个月后离世，已超出了“48小时之内”，不应认定为工伤。但笔者认为：在确认是否构成工伤时，除考虑发病时间与死亡时间外，还应进一步探究疾病的产生、发作原因是否与工作存在关联性，才更加公平。

　　首先，关于“48小时”之限，已引发了越来越多的争议。实践中，有些用人单位在职工工作过程中突发疾病后，即使没有抢救的价值，为了不承担工伤责任，也千方百计进行抢救，以拖过48小时;而有些劳动者的家属，考虑到该“48小时”规定，为享受工伤待遇，不得不放弃抢救。这就造成了“家属拼命埋活人，单位拼命救死人”的荒诞现象。

　　其次，我国《宪法》及《劳动法》虽然明确规定了劳动者有休息的权利，但就业形势的严峻，使劳动者不得不服从于用人单位延长工作时间的安排。长期加班加点，使劳动者承受着过重的身心负荷，随着疲劳的不断积累，长时间得不到较好的休息，造成既有的高血压、心脏病等疾病恶化，进而破坏劳动者正常的生命节奏，甚至造成在工作过程中疾病突然发作，最终导致死亡的情况发生。现实生活中，超负荷工作已成为越来越多职场人士的普遍现象，职场人士也多处于“亚健康”状态，“过劳死”案例不在少数。在上述情况下，很难认定疾病的发生仅是由于劳动者自身原因造成，而与超负荷工作不存在任何关联。像本文所讨论的该名医师，其同事亦证实该医师工作敬业，承受着相当大的工作强度，“他病倒之前一段时间，工作压力相当大”。也正因此，医生们普遍认为该医师病发是由于工作造成，是“过劳死”，应认定为工伤。但遗憾的是，目前我国法律上没有对疾病发作与工作之间关联性的明确规定，造成判断标准的缺失。

　　立法保护“过劳”职工健康权

　　我们认为，可以借鉴日本于2001年12月12日修订出台的《关于脑血管疾病与虚血性心脏疾病(负伤引起的除外)的认定标准》(以下简称《标准》)的相关规定。该《标准》规定：发病前1个月内，工作时间之外的加班大约超过100小时;或发病前2至6个月之间，工作时间之外的加班每月平均大约超过80小时，即可被判定为工作强度过重、有害于身体健康。通常认为，一个人每月在工作时间外加班超过45小时即已对人体构成伤害，该标准是依据丰富的医学经验设计的。如认定超负荷工作量造成心脑血管疾病病发几率的增加，那么，劳动者因此被认定为工伤，享受工伤待遇，获取经济补偿也是合适的。

　　由于我国目前在立法上仅对加班薪酬进行了规范，而对超负荷劳动引起的“过劳死”未作明确规定，对劳动者的保护还仅限于经济层面，未上升到生命安全的高度，使用人单位不用为劳动者“过劳死”承担任何法律风险。这种“过劳无责”加剧了“过劳用工”的肆无忌惮。为了尽量减少类似事件的发生，笔者建议：

　　一、立法上应尽快出台相关的规定，对“过劳死”问题作出相应的法律规定和解释，以便于执法部门依法操作;明确“过劳死”的认定条件，并将其列入工伤认定条件之一，从而使“过劳”职工享受工伤待遇，维护其合法权益。

　　二、建立健全劳动者休息休假制度，增加对劳动者身体健康的关注，真正实现劳动保障措施。切实执行劳动工时规定，加强对企业劳动时间的监督管理。

　　三、对用人单位强制或变相强制劳动者超时间、超强度劳动的行为，加大惩处力度，以督促用人单位遵守劳动工时制度，使劳动者休息休假制度能够切实执行，维护劳动者的身心健康。

　　希望通过上述举措，能够根除用人单位肆意安排劳动者加班的现象，使“过劳死”的悲剧不再发生。