人就是一种习惯性的动物，无论我们是否愿意，习惯总是无孔不入，渗透在我们生活的方方面面。有调查表明，人们日常活动的90％源自习惯和惯性；事实上，我们大多数的日常活动都只是习惯而已，这些习惯小到啃指甲、握笔姿势、说话音量等微不足道的事情，大到关乎身体健康和安全的事情，比如开车系安全带，定期进行体检等。
　　
　　对于组织中的个人来说，他的工作可能是与人交流，也可能大部分时间是与机器打交道，每个人都会形成自己的工作习惯。一个人工作习惯的形成或者改变，与他自身的情况以及他所处组织的内部环境密切相关。习惯会无意识地决定一个人所作的决策或行动，而个人的决策方式和行为方式往往对他所在的组织的整体业绩的好坏起着至关重要的作用。在安全方面，这种影响会强烈得多，有时甚至是致命的或毁灭性的。
　　
　　安全文化的概念是国际核安全咨询组(INSAG)在总结前苏联切尔诺贝利事故的报告中首次提出的。如今，这个概念早已经超出核工业界在全世界范围被广泛接受和使用。安全文化之所以重要，是因为它对行为、态度和价值观有着重要影响，而这些都是实现良好的安全绩效的重要因素。
　　
　　习惯和安全文化在价值观和行为规范等方面有着千丝万缕的联系，它们对组织的协调发展起着重要的作用。
　　
　　1个体习惯与群体习惯
　　
　　美籍德国人库尔特·卢因(KurtLewin)提出了“群体动力理论”。该理论认为，—个人当前行为的方向和强度(B)：是—个人的内部动力和内部特征(P)和当时所处的可感知到的环境力量(E)相互作用的结果，可以用函数式B=f(P，E)来表示。可以设想，这种行为在P和E的持续作用下得以较长时间保持，则形成习惯。
　　
　　关于群体中的各种力量对个体的作用和影响，卢因及其后继者通过实验研究，发现了以下群体动力的存在和作用：
　　
　　(1)群体领导方式动力。群体的领导方式不同，表现为专制型、民主型、自由放任型，其成员的行为表现也不同。对若干名10岁左右的男孩所做的试验表明：在专制型群体中，成员的攻击性言行，引人注目的出风头行为，使用“我”而不用“我们”的频率，推卸责任、做给领导看的行为，对群体活动缺乏满足感等方面，都显得很突出；在民主型群体中的表现则相反，而且同一个成员一旦从专制型群体调入民主型群体，其行为就立即起变化。
　　
　　(2)群体组织形式动力。研究人员发现，在欧洲战场上被德国俘虏的美国士兵，反抗情绪和逃跑率都很高；而在朝鲜战场被中国俘虏的美国士兵，反抗情绪和逃跑率都很低。心理学家薛恩(E.Schein)于1956年对此进行研究，认为这种行为反差是由群体组织形式造成的。在中国战俘营中，看守人员与战俘的伙食、医疗条件平等，战俘经常调动而组成新的战俘群，有意识地让被俘士兵管理被俘军官，战俘被提审后不再回原来的战俘群；在纳粹德国的战俘营中，组织管理方法与中国的恰好相反，因此导致了战俘行为的不同，这一现象在管理领域也有借鉴意义。
　　
　　(3)群体结构性质动力。威尔逊等人将36名大学生分成两组进行试验，甲组成员都是以安全需要为优势需要，而自尊需要较低的学生；乙组则是注重自尊需要，而安全需要较低的人，结果表明，甲组在平等型群体中的生产率低，而在层次型群体中的生产率高；乙组的生产率的高低则正好相反。可见，成员行为取决于个人需要类型和群体领导方式如何搭配。
　　
　　(4)群体公约动力。卢因40年代曾就公约改变人们行为态度的有效性做过一系列的试验，如怎样改变美国家庭主妇不喜欢用动物内脏做菜的习惯。试验结果表明，群体的公约规则，比一般性的宣传说服，更能改变群体成员的行为。
　　
　　(5)群体多数动力。社会心理学家阿奇(S.E.Asch)于50年代通过多次试验证明：对于用来做实验的问题，如群体中只有一个成员故意给出错误答案，就会产生群体压力，被试者接受错误答案的次数达13.6%；若由3个成员故意答错，被试者接受错误答案的比率就上升为31.8%。
　　
　　群体习惯是群体动力的表现形式。当一个被认为是组织所崇尚的和认可的行为规范或者行事准则，经过长期的强化后成为组织的群体习惯的时候，它将无时无刻不对组织中的个体产生持久而深远的影响。任何一个人都有一种群体归属感，都不愿意被他所属的群体厌弃。当然，群体也是一个动态的过程，从一个阶段发展到另一阶段，其发展的走向直接与群体中的每一个个体的素质密切相关。
　　
　　事实上，组织中绝大部分的工作，包括决策和执行都要由组织中的个体去实施完成。个体行为实施的好坏直接决定组织的整体业绩，特别在安全作为核心价值的企业至关重要，即所谓“人人都是一道屏障”，“安全是每一个人的责任”。
　　
　　除了个体的内在需要外，个体的表现很大程度上受到群体动力的影响。
　　
　　2安全文化与习惯的关系
　　
　　2.1安全文化
　　
　　国际核安全咨询组给出了安全文化的相对狭义的定义：“安全文化是存在于单位和个人中的种种特性和态度的总和……”英国健康安全委员会核设施安全咨询委员会(HSCASNI)对这个定义进行了修正，认为：“一个单位的安全文化是个人和集体的价值观、态度、能力和行为方式的综合产物，它决定于健康安全管理上的承诺、工作作风和精通程度。”同时，国际核安全咨询组也指出，除了人们往往称之为“上帝的旨意”以外，核电厂发生的任何问题在某种程度上都来源于人为的错误。然而人的才智在查出和消除潜在的问题方面是十分有效的，这一点对安全有着积极影响。正因为如此，个人承担着很重要的责任，除了要遵守规定的程序以外，他们还必须按照安全文化的规范来进行每一项工作。
　　
　　安全文化是价值观、道德准则和行为规范的融合，其目的在于必须保持一种超越遵守法规要求的自我约束的方法以不断提高安全水平；因此，安全文化必须根植于组织中每个层次的所有个人的思想和行动中。作为一种手段，安全文化能使所有的单位和个人都能对安全密切关注。
　　
　　安全文化作为企业文化非常重要的一部分(有时甚至是核心部分)，具有文化的所有属性。总的说来，文化通常表现为三种力量:信念的自导力、道德的自律力、心理的自激力，这三者一旦形成合力就能对职工精神动力和精神状态产生长久的影响，并以此促进生产发展和效益增长，从根本上提高企业的核心竞争力。
　　
　　2.2安全文化与群体习惯的相互适应
　　
　　“文化若水，因势而为”，安全文化的建设必须努力去挖掘出与其要求相符的有利因素，尤其是组织中现有的群体习惯，并顺势而为。
　　
　　一方面，组织中不是所有的群体习惯都与安全文化的要求相适应，不相适应的群体习惯的长期存在将严重影响安全文化的发展；因此，不相适应的群体习惯必须得到改变。旧习惯是一种势力，改起来不容易；同理，在理念造成的氛围支持下，新习惯的力量也同样不可小觑。
　　
　　另一方面，安全问题因为不同地区的人们存在着信仰、价值观以及风俗等方面的差异，因而对同一个问题他们所表现出来的态度和行为习惯不尽相同。每个国家和民族都有其影响深远的本地区本民族的文化和群体习惯。充分利用其中有利的文化和群体习惯来发展安全文化将事半功倍；反之，与当地文化和群体习惯的不协调或冲突，将不利于组织安全文化的发展。可口可乐全球化经营的成功，得益于其“本土化思维，本土化营销”的策略。“本土化”策略无疑也是安全文化发展的基本策略。
　　
　　不同文化背景下的群体习惯不应成为安全文化发展的障碍，因为安全文化所遵循的一个基本原则，即尊重人类的健康、安全与幸福，是被文明社会普遍接受的。
　　
　　2.3安全文化与群体习惯的动态发展
　　
　　安全文化定义中所谈到的特征和态度是共同持有的和相对稳定的。安全文化的发展是循序渐进的而非革命性的。具有良好安全文化的组织得益于技术安全过程与组织过程之间的相互依赖。实际上，高水平的安全文化意味着系统化的组织和实施旨在创造高质量的技术系统、人的系统和结构系统的活动。
　　
　　国际原子能机构在其《发展核活动中的安全文化》一书中将安全文化的发展划分为3个阶段：第一阶段，只以规则和条例为基础的安全；第二阶段，良好的安全绩效成为组织的一个目标；第三阶段，安全绩效总是能够改进的。每个阶段显示出人们对人的行为和态度对安全的影响所具有的不同意识和接受程度，每个阶段都有其可以观察到的诸多特征，比如第一阶段中表现的特征有“犯错误的人只是因为其未能遵守规则而受到责备”等。
　　
　　习惯在较长的时间内是保持相对稳定的，比如在十几年前的很长一段时间内，“一杯茶一支烟,一张报纸看半天”是很多国有企业和国家机关工作人员的工作习惯，而现在已经明显少见了；再比如随地吐痰是我们中国人的“恶习”之一，很多人已经到了不“吐”不快的地步，但是经历SARS之后，人们在卫生习惯方面有了很大的变化：勤洗手，开窗通风，不随地吐痰等。而这些在邻国日本早已经习以为常，也正是因为这些良好习惯使得日本人免遭SARS之灾。
　　
　　组织的外部环境和内在需要是组织中安全文化和群体习惯发展的动力。
　　
　　2.4安全文化与习惯都需要干预和引导
　　
　　“繁花似锦的花园围墙里一旦失去人为的影响，很快将变得与墙外的草地一模一样。”这既是进化论的主要观点，也是群体习惯的属性。当组织中的习惯有悖于安全文化的发展或组织的价值观时，必须及早进行干预，以避免日积月累而根深蒂固，顽疾难去；其次，良好的群体习惯在形成之初需要得到正面的积极的引导，倍加呵护以使其茁壮成长。
　　
　　组织中的安全文化是一种“强势文化”。要求管理者尤其是高层管理者亲自领导并参与其中，使得浸润在这种文化中的人群认同某种价值观和行为规范，并通过不断的渗透和影响，而后成为组织中每一个人的一种习惯。
　　
　　3结束语
　　
　　人都有自己的习惯：习惯的思维方式和习惯的行为方式，自觉或不自觉地按照自己的习惯在工作、生活、与人交往或是思考问题。安全文化要求组织中的每一个人都以“安全第一”的方式来思考问题和付诸行动。安全文化和群体习惯，无论是“围墙内”还是“围墙外”(指相关方)的，都需要正确的引导，在这个过程中最高管理层的领导作用是必不可少的。
　　
　　当组织里“按章办事”成为习惯，“三思而后行”成为习惯，安全问题的的确确“优先考虑”成为习惯……时，一系列“习惯”的总和所体现出来的力量是惊人的,这正是一个不断发展和持续改进业绩的组织所需要的。