安全生产管理是管理学的一个分支，包含了管理学计划、组织、领导、控制四大基本职能，自20世纪40年代以来，管理学的发展大致可以分为两大主流，其一是以数量分析为主的作业研究(即狭义的管理科)，其二就是以行为方法为主的行为科学。在行为科学的方法中，心理学以及社会心理学、工业心理学都是重要的组成部分。从管理学说的内涵上，我们也可以发现，心理学和社会学及社会心理学在管理学中具有重要的地位。有人将心理学和数学、经济学一起列为管理学的三大基础。

　　但仅从安全生产管理上来看，我国安全心理学的研究才刚刚起步，在已经出版的安全心理学的著作中，安全心理学侧重于普通心理学在安全生产领域的应用，主要内容包括感觉、直觉、意识、注意、记忆、情绪、能力、人格等方面，心理学的其他细分领域如社会心理学、教育心理学、发展心理学等在安全生产管理中应用较少。

　　本文将从安全生产管理中的一些常见问题入手，介绍心理学中的一些概念在安全生产管理中的应用，并尝试提出解决建议，希望能为安全生产管理实践提供新的思路。

　　这些问题包括:

　　之一:安全意识能决定安全行为吗?

　　--谈谈安全管理中的行为与态度

　　之二:出事故就是因为运气不好?

　　--从自我认知谈安全生产管理

　　之三:大家都违章了，我怎么办?

　　--群体如何影响安违章行为

　　之四:提高待遇能提高安全管理水平吗?

　　--从行为塑造谈安全管理

　　过度合理化

　　之一

　　安全意识能决定安全行为吗?

　　--谈谈安全生产管理中的行为与态度

　　我们怎么想，就会怎么做。 这在我们大多数人看来是天经地义的真理，一个员工出现了不安全行为，我们也会首先挖掘他的 深层次原因 --安全意识淡薄。安全生产的指示要求中都在强调 要不断提高安全意识 。2010年全国安全生产工作会议中也提出要 以强化安全意识 为着眼点 。这些对意识、认识、态度等的要求中都包含着一个假设:意识决定我们的行为。但在心理学家看来，并不是这么简单。

　　实际上，行为往往也能影响我们的意识[1]。

　　我们可能有这样的经验，一个员工严重违反了安全规定，屡教不改，我们会让他当众做检查，为什么写了检查不行，还要当众念一遍呢，因为我们都相信，语言会变成信念。宣誓也是这个道理。人们都不愿意让自己看起来是言行不一的，当他反复说一件事情的时候，他会逐渐增强自己对这件事的信心。

　　除了语言外，其他行为也是如此。一个员工如果主动参加安全活动，积极学习安全知识，报考注册安全工程师，即使他的动机可能是为了评职称、涨工资、受到领导重用、学会一技之长等等，他也会更加注重日常行为中的安全，因为积极的行为会增强我们的意识。

　　行为改变意识，意味着 我们怎么做，就会怎么想 ，怎么解释这种现象呢，20世纪50年代后期，心理学家列昂·费斯廷格提出了著名的认知不协调理论Cognitive Dissonance，这种理论指出个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为与态度之间出现不一致时，内心就会产生一种紧张状态(不舒服感)，为了缓解这种紧张状态，个体会调整自己的态度。

　　其实很容易理解，我们做出重要抉择后，往往会过高的评价自己的选择而贬低放弃的选择。我们当众表态要遵守安全规程不再违纪时，我们会更加相信自己说的话，和私下表态相比，我们更可能 说到做到 。

　　了解了这个现象，我们在安全生产管理实践重要做些什么呢?

　　一、 塑造良好安全行为从小事做起

　　社会心理学家弗里德曼在20世纪60年代做了一个非常经典的实验。他先到一个社区，希望住户在门前立一块 安全驾驶 的牌子，只有17%的人同意了。在另一个社区，先请住户支持 安全委员会 的工作，在一份呼吁安全驾驶的请愿书上签名。在两周以后，再到这些住户家里要求立 安全驾驶 的牌子，结果76%的都同意了。

　　这个实验证明了登门槛现象(foot-in-the-door phenomenon)的存在，这是说一个人一旦接受了他人的一个小要求后,更容易接受更大的要求。

　　对于一个没有良好安全习惯的老员工，一次性的要求他严格遵守新的安全管理制度，会比较困难，而从微不足道的小事开始，最好可以引导他主动做出一些非常简单的安全行为，这样会大大降低其贯彻其他安全管理要求的难度。一个员工接受了一个安全行为要求，会内化为他的态度(安全意识)，新的态度会影响他的行为。当他接受了一系列安全要求，他也就会 不断强化 安全意识。

　　同时，我们要注意，人们很少会内化被迫的行为。如果员工感到他的安全行为是被什么外力驱使的，比如因为被人监视或是为了逃避惩罚等，这些行为很难内化为个人的态度，真正提升安全意识，也很难有持续的作用。当外在的力量消失时，不安全行为还会出现，而且可能会更加严重。这就是为什么我们不赞成以强制性罚款来消除不安全行为的原因。

　　二、 给员工机会以充分表达 我要安全

　　前面已经提到了，我们有种朴素的认识:当众承诺会更容易实现，因此我们会用宣誓、当众表态、在大会上检讨等方法加强承诺。心理学家也发现，如果一个人的话语不是受贿或被迫的时候，语言更容易成为信念。

　　我们都希望能够得到别人的认可，而虚伪的人往往是鄙视的，因此我们有言行一致的倾向。在安全管理实践中，可以 创造 员工表达安全意愿的机会，员工通过表达对安全重要性的认识，就会增强对安全意识。这种表达途径既可以是口头也可以是书面，口头表达可以是在小组会议上每个人轮流发言，书面表达可以通过安全征文比赛或安全口号征集。在这些活动中，员工主动参加了活动--也许只是为了奖品，但这种行为会增加他们的安全意识。同时，将员工的书面承诺公开出来，比如优秀的征文作品摘录在黑板报上或印刷成册，将员工提出的安全口号张贴在显著位置，都可以提高安全承诺。

　　有趣的是，领导在安全会议上发表讲话，也会提高领导的安全意识，因为他们在说服别人的同时，也在说服自己。召开安全会议次数和讲话次数越多的领导，将可能越重视安全。

　　三、 对员工的安全行为充满期待

　　能让员工安全操作另一个方法是，真的认为他们可以这样做。这并不是说关在屋子里空想，就能做好安全管理工作，而是在说另一个心理学现象:自我实现预言(Self-fulfilling Prophecy)。这个现象最早在教育中被发现，有人从班里随机挑了四个学生，并告诉老师他们智力超常，这几个孩子在一段时间后的IQ测试成绩出现了飞跃。这个过程中复杂的影响因素和形成机理在这里不在赘述，我们安全管理人员了解这个现象可以帮助我们认识到，我们一旦认定了某些员工工作散漫，经常违章，我们就会引发他们工作散漫和违章的行为去支持我们的观点。比如，当他们积极工作遵章守纪的时候我们可能会 无意 的忽略掉，他们的违章行为比其他人的会更加 严重 。这些都可能增加他们违规操作的风险。

　　我们的期望可以改变他人的行为。如果我们对员工能够达到较高的安全操作水平充满期待，也会引发他们更加高效、安全的工作。

　　意识决定行为，行为同样影响意识，所以我们的安全管理文件中并不会只要求提升安全意识，而是同时做出具体的行动部署。就像古希腊哲学家埃皮克提图说的那样 要想养成某种习惯，那就去付诸行动。 如果要打造本质安全型企业，提高安全意识是必要的，但最好从今天就开始行动。

　　之二

　　出事故就是因为运气不好?

　　--从自我认知谈安全生产管理

　　有一个看似简单的问题: 每个人都高于平均水平，这可能吗? 能够理性思考的人肯定会对此嗤之以鼻，因为这样的问题太过荒谬，而心理学研究发现，无论年龄、性别、社会地位、经济收入有多么不同，我们每个人在内心深处都相信，我们比普通人强。这在心理学上被称为自我服务偏见(self-serving bias)。这种现象在安全生产管理实践中，会影响我们对事故原因的分析、对事故隐患的判定以及对自己安全行为水平的判断。

　　首先，这种现象会使我们在解释事情结果时发生偏差:成功者往往认为成功源自自己的能力，而失败者会则将失败归因于坏运气。金融风暴来临，没有受到影响的企业大都说自己的成功是因为 一贯稳健的投资策略 ，而受到冲击的企业则会说这是 黑天鹅 事件。同样道理，没有发生事故的企业会认为自己的安全管理体系健全，安全管理水平高，而发生事故的企业自己大都认为自己 运气太差 了。

　　其次，这种现象也会使我们产生盲目乐观(illusory optimism)情绪，比如认为 我不会发生事故 或者 这种事情不会发生在我身上 。亚当·斯密曾说 对自己好运的荒谬的推断 ，源自 绝大多数人对自身能力的一种自负的幻想 (Spiegel，1971，P243)。盲目乐观情绪的危害性显而易见，虚幻的乐观会增加我们的脆弱性，降低对事故隐患的警惕性，降低对事故发生的可能性和后果严重性的评价，低估事故危害。

　　自我服务偏见的第三个结果是虚假普遍性(false consensus effect)和虚假独特性(false uniqueness effect)。举个例子，当一个员工违反操作规程时，他可能会想 其他人也都是这样干的，也都没事儿 ，某个单位没有执行管理要求时可能也会认为 别的单位也都差不多 ，这就是虚假普遍性，我们过高地估计别人对我们的赞成度以支持自己的立场。同样，我们做得不错或取得成绩时就会出现虚假独特性效应，认为自己的能力是异乎寻常的。

　　自我服务偏见是人类在进化过程中获得的心理特征，其在缓解焦虑情绪等方面有积极意义，同时，我们也必须认识到自我服务偏见所造成的盲目乐观常常是发生安全生产事故的诱导因素之一，虚假普遍性效应也是 三违 现象(违章指挥、违章作业、违反劳动纪律)屡禁不止的原因之一。自我服务偏见是人类本性中傲慢的体现，傲慢位列神学中 七宗罪 之首，如果生产安全事故也可以列出 几宗罪 的话，傲慢(或者盲目乐观、盲目自信)也可以列在首位。

　　既然自我服务偏见可能会造成消极的影响，我们该怎么减少这种影响呢，可以尝试以下几种方式:

　　一、 提高自我认知能力，理性了解自我

　　自我认知是一种高级的心理过程，包括对个体身心状态的认知、体察、监控，常专用来指对情绪的认知和控制。而在这里，我借用这个概念是想强调我们对自我认识的意义。自从苏格拉底提出 人，认识你自己 之后，就越来越多的人意识到，理性地认识自我对控制、塑造行为的重要意义。我们并不是经济学家眼中里的 理性人 ，而恰恰相反，人类对自己的了解只是冰山一角，我们认为自己决定自己的行为，但也可能是，我们只是在解释自己的行为。能够了解自己行为中非意识成分并加以控制，可能是保证行为达到管理目的的有效措施。

　　二、 提高员工的自尊

　　尽管有研究证明，高自尊受到挑战时可能造成恶劣后果，但更多的结论指向高自尊的人会更加主动、乐观和愉快，会在工作和生活中表现得更优秀。自尊不仅是自我尊重，高自尊的人还能够敏锐地了解到集体对他的期望，同时渴望被集体接受，因此更加努力的工作。他们更可能遵守安全管理的各项制度，履行安全责任，完成管理要求。

　　培养员工的自尊就可以提高其遵章守纪的主动性和完成安全要求参与安全活动的积极性。自尊的塑造一是要找到自尊的支点，即找到突出的优点和长处，这要求管理人员努力发现员工的优点和长处同时给予奖励和表扬加以强化;二是要有正确的方向，将自尊建立在个人品质、工作能力等内部因素上。这样的自尊也会给员工个人带来更大的幸福感，提高工作满意度，而高工作满意度往往会产生更高的工作效率。

　　三、 激发安全行为的自我效能感

　　在自我概念中，与自我服务偏见相关的一个概念是自我效能感。斯坦福的大学的心理学家艾伯特·班杜拉1982年提出了自我效能理论，班杜拉认为,人类的行为不仅受行为结果的影响,而且受通过人的认知形成的对自我行为能力与行为结果的期望的影响。在安全生产管理中，我们可以理解为，如果每一个员工都认为通过遵守安全管理操作规程，履行安全要求能够达到使自己获得安全的目的，而不是把出事故归结为运气不好，他们就更容易做到安全生产。

　　激发安全行为的自我效能感可以有四种方法，第一是成就表现(performance accomplishments)，如果员工在工作中因为履行安全行为而避免了事故，得到的正反馈(表扬或其它方式的激励)，他会加强这种行为，而这种经验会提高他对履行安全行为能够获得安全的自我认识，在日常工作中表现出更多的安全行为和更高的安全意识。

　　第二是替代性经验(vicarious experience)，因为直接在工作中获得的安全经验往往是消极的(因为安全行为而避免事故)，所以替代性经验就更加重要，通过观察其它人安全行为和安全结果、不安全行为和生产事故之间的联系，可以更加清晰地建立起对安全行为的自我效能。具体的说，就是可以通过对先进安全管理经验的推广和对事故案例的学习来建立 替代性经验 ，比如员工看到和自己一样违规的人发生了事故，而事故给自己和家人都带来了难以接受的痛苦，他可能会将这些案例转化为自己的经验，提高自我效能感。

　　第三是言语劝说(verbal persuasion)，言语劝说并不简单等于我们常说的 说服教育 ，而是泛指说服性的建议、劝告、解释、引导等，我们常用的安全管理手段，例如培训、会议、文件等基本都可以划入 言语劝说 的范畴。作为一种管理方法，言语劝说简便易行,可使用的材料丰富，但相对于前两种方式，效果并不很理想。

　　第四是情绪唤醒(emotional arousal ),与事故相关的恐惧情绪和与安全相关的平静幸福的感觉会增加员工的安全行为。在员工的操作台旁摆上全家福的照片，就可以唤起员工对家庭生活的幸福感，从而增加安全行为，与之相对应的是，交警将交通事故的现场照片予以公布，也可以唤起司机对事故的恐惧情绪，以减低事故发生的可能性。当然，对自我服务偏见非常强的人，这种方法可能效果不大。

　　安全生产管理中涉及到的心理学理论和所有管理学类似，非常庞杂，即便仅仅是和 自我 相关的内容，也是如此。我们对事故原因的判断还可能因为 基本归因错误 ，我们还可能有 事后聪明偏见 ，心理学家还发现了 过度自信现象 ，高自信的人(能力超群和能力不足的人--企业中的领导们都有超群的能力)更可能出现过度自信，对事情的判断远远偏离事情本身，甚至比一般人偏离得更远，这些都和安全生产管理相关，但篇幅所限，在此不能一一探讨。

　　在安全管理工作中我们既需要足够乐观的精神支撑希望，同时也要以悲观的心态以增强对隐患的警惕，这看起来是相互矛盾，但就像300年前法国数学家、哲学家帕斯卡尔所说的那样: 世界是复杂的，任何一个真理如果脱离了和它互补真理，也只能是部分真理而已。

　　之三

　　大家都违章了，我怎么办?

　　--群体如何影响违章行为

　　我一直在设想一种完美的安全生产管理 理想状态 :工厂中从领导到员工，每个人都高度重视生产工作，每一项工作都预先考虑可能涉及的不安全因素，并采取相应措施，每个流程都有完整的安全操作要求，每个人都严格遵照要求完成工作，员工以遵守规则为荣，以违规违纪为耻，新入职的员工偶尔违纪都会感受到老员工鄙夷的目光 在这种 理想状态 中，安全行为已经提高到群体服从的高度，这种服从行为的产生，是由群体压力来支撑的，群体内的服从可能会优先于道德而成为群体内的行为规范。

　　我们生活在群体社会中，特别是东方文明是集体文化导向的，一个工厂也就形成了一个独立的群体，我们要考察工厂中工人的安全行为，不能忽略群体的影响--在安全管理中我们一般称为安全文化。人们在群体中的行为表现和只有一个人时会有很大不同，这种差异就是群体影响的结果，同时，个体也在影响着群体。我们希望建立良好的安全文化氛围，在工厂中建立起 我要安全 的行为规范，但实际上，群体工作本身就可能导致更多的违规行为，这些行为也就是我们常说的 人的不安全因素 。

　　我们在集体中可能出现更多违规行为，有以下几个原因。

　　首先，集体性质的工作会降低我们努力工作的热情。在现代化的流水线作业中，每个人只完成工作的一小部分，工作是没有挑战性的，同时群体中每个成员的能力相近，这种条件下，群体中的每个人的责任感会降低，工作效率下降，出现社会懈怠(social loafing)，我们有理由相信，懈怠工作的员工更不容易遵守安全管理要求而出现违章作业行为。其次，集体中工作的个体容易弱化自我意识，从而丧失自律性。在集体中会使人产生匿名感，比如认为 没有人知道我这么做了 或者 这不是我做的，是大家一起做的 ，匿名感会弱化自我意识，罗杰斯在1989年所作的实验证明无自我意识、去个体化的人更加不自控，也更不自律。自律是遵守安全操作规程的重要特性。

　　除此之外，从众压力也可能造成更大范围的违章行为，人们都有让群体接纳、认可自己要的需求，所以会按照群体的行为规范去做，这产生了从众现象。但从众现象本身是中性的，并不会导致不安全行为，只有当群体中大多数人有不安全行为时，从众现象会加剧这种行为的扩散，造成更大的隐患。但当大多数人遵守安全规程时，从众现象也会使更多的人这样做。

　　现代的工业化生产不可避免集体劳动现象，如何在这种群体中降低违章发生的可能呢。

　　第一是加强自我意识。就像上一篇提到的那样，自我意识对我们认识自己、加强自律是非常重要的。自我意识强的个体不容易受到他人的影响，他们在群体情境中，仍会坚持自己对安全的认识，履行安全承诺，表现出更大程度的言行一致性。加强自我意识，突出个人身份，加强自我觉察，能够有效缓解个体受到的集体影响。人们在镜子或摄像机前，往往会表现得更加出众，也许在每个操作台前放一面镜子，员工会更大程度上遵守安全规程。

　　第二是减少工作小组的人数，明确每个人的情况。当每个人都能感觉到自己对小组的价值时，他们倾向于更自律的工作，这种自律不仅能提高工作效率，也能保证他们更安全的工作。明确每个人的情况也能够使员工有更强的自我意识，在员工工作台上放置家庭照片，就是这样使其意识到自己相对别人的独特性，使员工认为 我有自己的家庭和生活，我为了我的生活奋斗 ，这也增强了员工的自律性。

　　第三使员工感觉到自己在接受评价。安全检查和考核并不能不停地进行，但我们可以创造一种环境，使员工感受到评价的氛围。我们对评价的担忧-- 评价顾忌 会使我们表现得更优秀，也会增加工作中的自律性，从而增加安全行为。

　　安全行为是在伴随着生产活动发生的，较高的工作效率、高自律、优异的工作表现往往和更好的安全行为及更低的违章率相关。但现代化的工业生产所要求的集体工作环境会天然的产生不利因素。采取措施消除这些因素，才能保证生产过程中更加安全。同时，我们也应该注意到，集体的工作环境也有一些有利因素，比如大多数人严格遵守安全规定的时候，从众效应会放大这种影响，达到安全管理要求。

更多资料请点击：安全教育