人的心理活动具有定势规律，前面一个强烈的心理活动对于随后进行的心理活动的反应内容及反应趋势有明显的影响。特别是对新员工的培训，要重视这个问题。企业提倡什么？反对什么？欣赏什么样的员工？员工应该具备什么样的思想、情感和作风？新员工都急于找到这些答案。通过培训，使他们在这些基本问题上形成有利于企业的心理定势，对其今后的行为产生指导和制约作用。企业的变革和发展，相应地要更新和改造原有的企业文化，首先就要打破已有的传统心理定势，建立新的心理定势。这将会遇到文化惰性的顽强抵抗。

　　重视心理强化

　　强化是使某种心理品质变得更加牢固的手段。所谓强化是指通过对一种行为的肯定或否定（奖励或惩罚），从而使该行为得到重复或抑制的过程。使人的行为重复发生，称为正强化；反之，则为负强化。这种心理机制运用到安全文化建设上，就是要及时表扬或奖励有利于安全的思想和行为，批评不利于安全的思想和行为，使奖惩尽量成为企业安全文化的载体，使企业安全文化可见、可感。许多企业，在这方面积累了宝贵的经验。

　　利用从众心理

　　从众是在群体影响下放弃个人意愿而与大家保持一致的心理行为。从众的前提是实际存在的群体压力，它不同于行政压力，不具有直接的强制性或威胁性。一般来讲，重视社会评价和舆论的人，情绪敏感、顾虑重重的人，文化水平低的人，惰性随和的人以及独立性差的人，从众心理比较强；反之相反。在企业安全文化建设中，企业领导者应利用人的从众心理，采用一切舆论工具，促使员工在安全行为上符合规程要求，一旦这种行为一致的局面初步形成，对个别人就构成一种心理压力，进而与大多数员要一致起来。对于消极因素，则应采取抑措施，严防消极从众行为的发生。

　　培养认同心理

　　认同是指个体之间、个体与群体间相互视为同类，从而产生彼此不分的整体感觉。初步的认同处于认知层次上，较深的认同是情绪认同，完全认同则有了行动的成分。个体对他人、群体、组织的认同，使个体与这些对象融为一体，休戚与共。为了建设优良的企业安全文化，组织主要负责人取得全体成员的认同是十分必要的。这就要求其办事公正、作风正派、以身作则、真诚坦率、待人热情、关心职工、善于沟通，具有民主精神和奉献精神，带头遵章守纪，并在安全管理中奖惩分明。这样，员工就会将其视为良师益友和“自家人”。员工对企业主要负责人的认同感一旦产生，就会心甘情愿地把企业主要负责人所倡导的价值观念、行为规范当作自己的价值观念、行为规范，从而形成企业负责人所期望的企业安全文化。此外，还应着重培养员工对企业的认同感。这就要求企业的工作目标要有众多的个人目标，企业利益与员工个人的利益密切挂钩，并使员工认识到自己与企业是利益共同体，从而产生命运与共的感情。员工对企业认同感的最高表现形式，是将企业引以为个人的光荣和自豪。达到这种程度，个人与企业的感情不根深蒂固了。从工作角度来看，领导者善于把企业取得的业绩和社会上的良好评价，以及企业在公众心目中的良好形象及时告诉员工，并通过厂歌大赛以及设计厂标、厂旗、厂服等活动，激发广大成员的集体荣誉感和主人翁责任感。

　　激发模仿心理

　　模仿指个人受到社会刺激后，按照与别人行为相似的方式行动的一种倾向，它是社会生活中一种常见的人际互动现象。不言而喻，利用模仿的心理机制有利于企业安全文化建设，而树立好的榜样可为模仿提供条件。企业的模范人物，特别是企业的主要负责人，理应该成为企业安全文化的人格化代表。企业成员对他们由钦佩、爱戴到模仿的过程，也就是对企业安全文化的认同和实践的过程。企业的主要负责人应以身作则，以自己的模范言行倡导优秀的企业安全文化，同时应该大力表彰劳动模范、先进工作者、安全标兵、优秀党员，使他们的先进事迹及其所体现的企业安全文化深入人心，在企业内掀起学先进、赶先进、超先进的热潮，这是企业安全文化建设的重要途径。当然，树标兵应实事求是，力戒拔高作假，否则将适得其反。

　　化解挫折心理

　　企业成员之间的摩擦是难免的，上下级之间、同事之间总会出现一些矛盾和冲突。从员工个人来讲，总会碰到一些困难，这时就会产生挫折感。这种消极心理，不利于工作，不利于协作，不利于优良安全文化的形成。如何化解员工的挫折心理，也是应该注意的事。企业应营造宽松的环境，使员工能够畅所欲言，既可提出批评和建议，又有“出气孔”随时减压，这是化解员工挫折心理的主要办法。日本松下公司各个企业，都有“出气室”。当一个牢骚满腹的员工进来后，首先看到的是一排哈哈镜，逗得人哈哈大笑一番之后，接下来就是公司几个主要负责人的橡皮偶，旁边还放着几根木棍。如果来者怨气未消，可操起木棍痛打“老板”。最后是恳谈室，室内有人以极其亲切的态度询问来者有啥不满，并耐心地倾听并加以疏导。