在企业管理的实际工作中，常常会出现这样的现象：对于有能力的员工，企业一般留不住这样的人才，而且这样的员工跳槽率极高；此外，还会出现有能力的员工不出成绩的不和谐现象。企业为了更好发展，一方面大力引进人才，另一方面企业辛辛苦苦培养出来的专业人才大量流失，企业在改善自身员工知识层次上既花精力，又因此蒙受巨大的损失，甚至企业一些核心技术因为人才的流失导致外传，销售市场丢失，从而失去了市场竞争力。

表面看来，造成以上现象的原因是多方面的，既有企业自身机制方面的原因，又有社会因素。最根本的原因在于企业在人才使用上存在眼高手低的心理。这种心理主要表现在以下几个方面：

一、追求企业员工文化层次的提高，从而出现拔苗助长现象。

不可置否，高素质的员工对于提升企业的竞争力具有积极意义。邓小平同志曾经说过，科技是第一生产力。企业靠科技兴起最终还的依靠人才，问题的关键是如何衡量人才的标准是什么？如何科学使用人才？

对于这个问题，一些企业把人才简单定义为具有较高学历的员工就是企业的人才，员工学历越高，价值也就越高。在这种思维模式下，一些企业片面要求员工的学历，为了使企业具有高学历员工占企业总人数一定的比例，企业鼓励员工参加社会上函大、夜大等形形色色的学历班，以换取一张高学历证书。学习是好事，问题的关键是，一些参加学习的员工由于受到自身文化限制，另一方面也受到工作、家庭等因素的限制，在学习的过程中不能很好的学到新的知识，为了一张文凭去学习，其结果可想而之。在社会上也存在一些办学部门片面追求经济效益，花钱买问现象普遍存在，以至于出现有的人有了文凭却没有水平的现象。

二、企业大力引进人才却未能及时有效地量才使用，造成人才无用武之地，工作消极不出成绩。

再好的人才，如果不能量才而用，也就没有人才而言。在这方面企业主要存在两个误区：其一为没能适才使用。好的资源要放在合适的位置上，才能发挥出应有的效益。有的企业表面上看来在人才使用上既给位置又给待遇，表现出重视人才的样子，到底这样的安排是否能够使人才发挥出作用？千里马不用再奔跑的岗位，这匹马也就没有实际价值。其二为没能适时使用。企业把人才放在基层锻炼，是好事，如果放任自由，长时间不闻不问，人才也会变成庸才。

三、在使用人才上重文凭轻能力。

有了文凭对于提升一个人的能力有很好的决定作用，但不是全部。决定一个人的能力是多方面的，如果片面强调文凭，一些在实践中自学的有能力的员工就会一次得不到重用和学习培训的机会，看到能力一般的有文凭的员工待遇比自己好，久而久之也就会跳槽，寻求自己合适的发展机会。有文凭能力一般的的员工也会对员工造成一种不好的影响，使得员工不想学习技术，产生学也没有用的潜在心理，影响员工学习技术的积极性。

四、一张文凭定终生，按资排位，使得一些过去有能力的人才疏于学习，逐渐不能适用企业发展的需要，企业却未能及时予以调整。

活到老，学到老。在当今的社会里不是一句空话，每天有数不清的新知识出现，知识的更新速度在加快，如果不能与时具进，及时更新自己的知识结构层次，靠以前学的那些家底子，是不能满足社会发展和企业自身发展需要的。

一些企业的管理者似乎也意识到这一现象的存在对人才的影响，但是，企业传统的按资排位，一张文凭定终身的管理模式使得那些知识结构层次不适应企业发展需要的过去式人才继续以人才自居，一方面阻碍了新人才的使用，另一方面自己又不能自觉主动去学习，靠老本、老资历、老经验以人才自居，导致企业相关工作得不到提高。

企业要想改变这种现状必须从观念上彻底解放思想，正确理解人才的概念，走出学院派意识，明确有专即才，量才使用，适时、及时调整人才岗位的理念，着眼于能力的提高，把人才的能力看成是现在进行时态，没有努力提高自生素质也就没有所谓的人才。

由此使我想起一个比较典型的案例：北大屠夫。

　五年前，北大中文系才子陆步轩长安县街头卖肉引发全国热议。1989年，陆步轩从北京大学中文系毕业，留教告败后被分配到长安县柴油机配件厂，搞语言研究的夙愿从此破灭。后来工厂垮了，他彻底丢掉了“铁饭碗”，做装修、开商店，清贫拮据的生活磨平了北大才子的傲骨。
　　“我从一个文科状元变成了屠夫状元，这真是一个黑色幽默。”陆步轩自我调侃道。1999年，他不忍妻儿受苦，从此卖肉为生。“因为西安的肉要比长安县的便宜几分钱，为了多赚那几分钱，每天凌晨两点多，他就脚踏自行车，去20公里外的西安进肉。”陆步轩回忆，“当时我在街上卖肉，也从不说自己是北大的毕业生，害怕丢北大的脸。
　　很快，陆步轩就学会鲜肉切割的手艺，一个月后就炒掉了师傅，自己亲自主刀。1999年到2001年之间，陆步轩的肉档一直亏本，连带当初的小商店在内，共亏了2万多元，“我的老本只剩下1万元了，生意的门道深着呢，亏本等于交学费。”
　　“由于他坚持不进劣等肉，很快我的肉铺有了名气，2002年底，肉铺拆迁后，他租了新地方，老客户竟追过来买。”陆步轩的肉档生意从2002年开始扭亏为盈，当年纯利就有4万元，他把店铺认真装修了一番，取名“眼镜肉店”。
　　2003年，“陆步轩现象”引起了美国一家企业的关注。8月16日，双方达成协议，由美国投资方重新设计“眼镜连锁肉店”招牌，并邀请国内著名漫画家将陆步轩形象搬上招牌及商标，帮助陆步轩的“眼镜肉店”做成连锁企业。
　　陆步轩最终婉拒好意，但眼镜肉店已经是西安城内外家喻户晓的“金字招牌”。不过，肉档生意并未掩去陆步轩对于仕途的向往。
　　如今他一边在西安地方志办公室做公务员，一边指导家人经营着两间“眼镜肉店”。每天清晨6点到店里选肉，把好肉源关后，陆步轩便去“坐班”了。年收入超过20万元的陆步轩一家十分享受小富即安的生活，“平时打打麻将、喝喝小酒”。
　　2009年8月底，陆步轩途经广州，遇到一位北大校友。这位校友在广州、深圳、佛山开了近两百家“壹号土猪”连锁肉店，因屠夫人才短缺而遇扩张瓶颈。
　　两位北大出身的“屠夫”一拍即合。陆步轩现正为屠夫学校编写教材，内容涉及市场营销学、营养学、礼仪学、烹饪学等学科，另外还要求学员必须到饲养场去了解生猪的科学饲养，“培养出来的都将是通晓整个产业流程的高素质屠夫”。陆步轩没想到10年卖肉，竟有机会成就“教授”梦。

“我从一个文科状元变成了屠夫状元，这真是一个黑色幽默。陆步轩曾经这样自我调侃道。从文科状元变成了屠夫状元，应该说不是一个黑色幽默，而是应该正视的一种衡量人才标准的观念上的转变。应该说，陆步轩学习的专业属于古文学专业，只有在学术研究中才能发挥出学术价值，在社会上真的是无用武之地。从一个文科状元变成了屠夫状元应该说是陆步轩实际能力的一次提升，没有这个提升，光靠北大中文系才子和曾经的文科状元，这样的人才只能是没有使用价值的人才，是得不到社会的承认的。

陆步轩的经历也从侧面说明了能力的提升最重要靠努力来提升，如果陆步轩一直迷恋在北大才子的能力上，就不会有今天的屠夫状元。陆步轩的个案同时也说明了，努力比能力更重要，特别是过去式的能力基础。

被世界成为八大奇迹之一的秦始皇兵马俑，其制作者不过是一群普普通通的工匠，然而，在秦王朝的高压政策下，正是这群普普通通的工匠创造出举世闻名的兵马俑。他们靠的就是在秦王朝的高压政策下不断辛苦努力的结果，在努力下提升他们的能力。

企业管理者要做的就是如何让员工更加努力，通过员工自己的努力提升其能力。在这方面，企业要处理好三个方面的问题：

其一为不拘一格用人才。清朝龚自珍曾经写过《己亥杂诗》：九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。诗人对清朝末年那种扼杀生机、窒息思想，导致万马齐喑的局面，十分痛惜；并大声疾呼：要振兴国家，挽救危亡，就需要涌现出大批立志改革的仁人志士。 虽如此，同时作者也希望自己能够被破格重用。现在企业中也有许多发出不拘一格用人才感慨的员工，企业管理者要跳出是人材必有高学历的狭小圈子，进一步解放思想，着眼于实力能力的提升，通过破格选用人才，从而在企业形成干一行爱一行，干一行钻一行的良好氛围。

其二建立机制，让员工勤于学习，不断提高自身的能力。干什么都讲究活到老，学到老。对于不愿学习，老是凭着老资历的员工，企业要及时采取措施，愿意上进的，要勤于检查他们的学习情况；对于不愿意学习的，能力越来越弱的员工，要适时淘汰，调换工作岗位，让有能力的员工顶上去，避免人浮于事，不作为现象。

其三建立竞争机制，在竞争中提升员工的能力。自己跑与被狼追着跑，哪个快？答案不说大家都知道。企业如果没有这种被狼追着跑的竞争机制，也就别谈挖掘员工潜能，员工的能力也不可能得到快速提升。

    提倡努力是成就一个人能力的基础，就是要求企业员工时时刻刻要树立与时具进的竞争意识和忧患意识，积极应对能力的退化现象，通过努力弥补自我能力上的不足，一个人的能力的提升，从而使得企业增强了竞争力，企业才能够有长远的发展。