根据美国著名心理学家和行为科学家斯金纳（B.F. Skinner）的理论，人的某种行为如果得到强化，不管这种强化是正面的——使用让人感觉愉悦的刺激或去除使人感到厌恶的刺激，人的这一行为很有可能再次发生；相反，负面的强化——批评与惩罚，即增加让人感到厌恶的刺激将会减少这一行为的再次发生。因此，可以通过反馈来实施强化或惩罚，进而产生人在工作时的安全行为。正强化和负强化如果能得到良好的结合，就能在工作场所发挥作用：鼓励安全行为和抑制不安全行为。

有了行为安全就足够了吗？

    行为安全理论原则为安全管理提供了有效的解决方法，不仅规范了员工行为，还能提高工作场所的安全性。但从长远来看，这种纯粹的行为干预所能带来的效果有相当大的局限性，无法持续地降低事故率。产生这种局限性的原因是：

    首先，与人的内在特性有关。如果人长期处于某种环境中，会有一种本能去适应这种环境，这就是我们所说的“习惯”。人的这种生物本能，会使得我们停止对重复出现的事物或反复发生的现象做出反应。这就是为什么在机场附近住惯了的人并不为飞机噪音感到苦恼，甚至他们根本注意不到噪声。然而，当噪声停止的时候反而会引起他们注意。人们很容易习惯周边的环境和刺激，也习惯了它们带来的结果。同样的道理也适用于安全管理：员工渐渐习惯了企业在管理过程中针对安全行为给予的正面强化，如认为安全绩效奖金是每月工资的一部分，不论安全绩效如何都是应当得到的。若某月由于安全绩效不好没有拿到奖金，员工反而会觉得工资少了，公司的安全绩效奖励不知不觉地被员工当成了福利。同样，员工也会渐渐习惯企业在管理过程针对不安全行为给予的负强化和惩罚。这些管理措施的效果没有体现出来，企业管理层常常为此感到困惑；工作场所的安全标志和目视化管理仍然清晰，但员工就是视而不见。这些统统都可以归结为企业员工渐渐习惯了企业使用的行为安全系统。

    另外，与心理机制有关。行为安全方法是一种能够引起行为变化的驱动力。行为安全方法依靠外在的刺激来促成行为的改变，显然，行为改变预期结果则是依赖于行为主体以外的人或系统来实现的，如直属主管、同事或安全主管。一个单纯由外在力量驱动行为改变的方法，忽视了在认知过程中个人决策和选择。在行为安全方法中，个人表现出来的安全行为很多情况下是迫于对惩罚后果的顾虑，而不是发自内心对安全价值观的认同和接受。

    行为安全的局限性还在于把关注的重点放在员工的行为上，而不是领导的行为方式。

对内在和外在激励因素的整合

    从20世纪90年代起，人们已经认识到行为安全的局限性，并引发了向安全文化层面的探讨，在组织内部各个层级开始倡导和推广积极的组织变革。企业和组织开始建立安全文化，除了采用传统的行为安全方法外，针对那些能够影响安全行为的内在因素采取有效措施，激发员工安全行为的内在驱动，以超越对行为的外在驱动。

    企业采取培训方法来鼓励员工“选择”安全，其效果是员工认为安全行为是自愿、自由选择的结果，而不是管理层或管理政策强迫的结果。我们称这种现象为员工主动地选择安全的工作方式，即员工自愿采取安全行为，这就是认知心理学的方法。

    认知心理学的观点是，人的大脑在进行信息处理过程中，影响我们思考的因素要比我们通常所认为的多得多。虽然行为和情绪容易被察觉，但这些行为是由诸多“隐形”因素互相作用而形成的。下面图表模拟了一个包含这些隐形因素的模型，这就是有关安全培训项目中运用的心理学，它扩展了行为安全的内容，同时融入了认知因素和社会因素对行为的影响。

    学习系统即行为安全的行为心理学基础和社会因素一起影响我们的认知即想法、信念和价值观，这里的社会因素包括如文化、规范和领导层的影响。这种从思想到行为的过程将会影响员工的安全行为，这些隐形的系统具体如下：

· “学习”，直接和行为安全的原理有关；

· “社会因素”即员工所处的社会环境，包括领导层、组织文化和组织现状；

· “思想、价值观和信念”，是直接影响行为的认知过程。认知除了受“学习”和“社会因素”的影响，还会受到个人因素影响，如有限的信息吸收能力。

    从上面的模型可以看出，必须综合考虑所有因素并针对这些因素采取措施，才会使工作场所的安全管理更有效果。

社会因素对安全管理的影响

    社会因素能够影响员工的思想、信念和价值观，反过来就能对行为产生影响。社会因素在企业中的体现主要是工作场所的组织文化和领导层的管理方式。当一个组织将安全纳入它的文化中，安全便成为其价值观的一部分，个人和群体都会对它予以重视。“安全文化”是一种贯穿于组织各个层级的安全价值观和安全优先权，它的影响力能达到一定的高度，不仅使员工自主地维护和承诺自身的安全（杜邦称之为自主型安全文化），员工还将超越自我保护而去关照其他员工的安全（杜邦称之为团队型安全文化）。事实证明，安全文化往往表现出一个组织的安全业绩、安全经验和安全激励机制。

    对组织安全文化认可，能够培养员工安全意识。同时，有感领导（指企业各级领导通过以身作则的良好个人安全行为，使员工真正感知到安全生产的重要性，感受到领导做好安全的示范性，感知到自身做好安全的必要性。）也能极大促使员工对组织安全文化接受和参与。让领导发挥作用，还必须依赖于将安全文化融入直属主管的职责中，并制定清晰的安全管理愿景和政策，确保组织内部双向沟通的畅通，持续开展安全培训及明确责权利，只有这样，管理者才能使员工真切感受来自高层的领导力。

    创建安全文化，可以通过以下方式：组织承诺、有感领导、员工参与、职能归位、属地管理、奖励和汇报机制等，通过采取这些方式，企业便可以通过社会因素影响员工的思想和信念。

个人认知对安全的影响

    改变人们对安全的思维方式，是使他们产生相应安全行为的巨大动力。研究表明，鼓励员工反思他们平时的行为，是在工作场所强调安全的有效方法。正如以上提到的，社会因素和学习机制即行为安全能够影响员工的思想。然而，个人自身因素如专注度或个人决策，同样能够影响对安全的认知。

    生活中，我们时刻面临着海量信息。人的大脑如果要对所有信息作处理是不可能的，所以会趋向于选择或关注与他们最相关的信息。人的大脑采用很多种处理方式来从海量信息中获取最有价值的信息。其中，最关键的一种注意力机制就是所谓的“网状激活系统”（Reticular Activating System, RAS），它决定着哪些信息被关注，哪些信息被忽略。“RAS”过滤信息的标准通常有3个:信息是否新奇、信息对自己是否重要、信息是否符合自己思维模式。了解RAS原理对安全管理非常重要，因为有些人可能并没有意识到自己的某些行为是不安全的，特别是当他们的“RAS”没对这些信息加以处理或干脆呈“关闭”状态。如果一个人的“RAS”不对安全信息进行处理，这个人并不能意识到自己行为中的风险。因此，如果安全被作为企业文化和个人信念中的重要部分，那么个人的“RAS”将安全标识为“重要的、相关的”几率就会大一些，也就能保持对安全相关信息的清醒认识。

    行为安全主要关注外在刺激与行为的关系，在正强化或负强化惩罚的刺激下，个人会下意识地养成安全的行为习惯，而不需要影响人的安全态度，不需要人们形成安全价值观，这就相当于“RAS”系统处于关闭状态。然而，在个人的“RAS”对安全信息开启的时候，个人会更加有意识地主动选择安全行为，这种主观决策的过程将通过良好的自主关注系统得到进一步强化，安全的行为也从无意识变为有意识的价值选择，从而上升到内化于心的意识层面。

主观决策与安全

    反馈是促使员工改变行为的关键步骤。由美国临床心理学家詹姆斯·普罗查斯卡（James Prochaska）博士和卡罗·迪克莱门特（Carlo DiClemente）博士提出的行为分阶段改变理论模型，被认为是解释行为改变的最具影响力理论之一，并且被很多案例证实。2位博士在关于改变的研究中发现，人们改变某个行为通常要经过5个步骤。

1 无反思阶段，个人不会倾向于改变他的行为。他可能还意识不到自己这种行为的不良影响，并且他还会自认为这种行为是利大于弊的。

2 反思阶段，个人会在某个时间点醒悟，或许自己需要改变某个行为。在这期间，他会同时考量这个行为的利与弊，并且处于是否要改变的矛盾中。

3 准备阶段，个人倾向于在近期改变这个行为。在此期间，他将会准备改变，并且会认为改变利大于弊。

4 行动阶段，个人将会把改变付诸实践。

5 维持阶段，个人将会把这个行为在行动阶段中得到的益处更加强化，从而减少反弹到之前行为的风险。

    这个模型指出，如果一个人没有得到改变某一行为的激励因素或内在因素，他将持续目前的行为，也就无法从无反思阶段发展到下一阶段。因此，将员工的不安全行为改变为安全行为的必要步骤是向他们提供需要改变行为的充足理由，这将需要改变员工的信念和思维模式，使他意识到安全的重要性和价值。

完整的安全管理方法

    虽然行为安全已经为工作场所安全管理提供了传统的方法，但如果能够综合社会因素和认知因素，就会为安全管理提供丰富和可持续的方法。以下模型包含了这3个方面，为我们呈现了全面保障员工安全的方法。

    从本质上讲，行为安全是一个“自下而上”的方法，只将注意力集中在底层员工特殊操作上。相比之下，建立在社会因素激励基础上的方法显得 “自上而下”，因为这个方法侧重于理解并改变整个组织基本的价值观和信念，而这些价值观和信念是由企业管理层树立并发扬光大，持续在组织中发挥作用。上图的整体模型，既包括了“自上而下”的方法，又包括了“自下而上”的方法，使之共同对个人的认知产生影响。完整的安全管理应该在哲学层面充分整合认知学和社会心理学两方面学科知识，这样才能解释并影响工作场所中个人的行为安全。