每一秒钟，我们都在接受难以计数的信息。

      挤进熙熙攘攘的人群，你突然听到一个特定词儿，兴许就会转头去看；欣赴一场演讲，可你发现听得最多的字眼成了“啊”和“嗯”。有人眉飞色舞向你描述一款新车，但第二天你就看见这款车满城狂奔——难道它一夜成名了吗？一缕清气扑鼻而来，让你闻香感怀，想起多年前的往事……有时当你走进某个房间，立即就能意识到安全隐患，但其他人却一无所知。

       在心理学名著《心流：最令人满意的心态》中，作者M?Csikszentmihalyi写道，“人类每秒钟都会筛选、过滤约200万块信息碎片，最终能真正吸收和消化的却只有5-9块信息。”出于提升效率的需要，我们的大脑将逐渐学会过滤掉那些不必要信息，转而集中于少量的关键细节。如是，一位安全界专业人士的大脑势必会对安全隐患产生警觉，而实际上，其他人也可能从对大脑信息过滤系统的训练中获益。

网状激活系统

        在我们的大脑内部，被用来控制信息过滤的部分被称作“网状激活系统”(RAS)，它对大脑的作用极其关键，如同一座桥，串联着大脑底部(主导呼吸等条件反射)与顶端(主导人的意识与思考)。RAS通常也被认为是介于外部刺激与认知之间的门槛，或“网关”。

       对于RAS的医学定义如下：“RAS是位于脑干的一部分，呈网状结构，在控制人类身体动作及行为警觉性方面发挥核心作用。它与大脑顶端的连接影响人的情感和理智，而向下的连接则影响着身体的姿势及反射机制。”简而言之，RAS即人的意识及唤醒机制，同时也是一个过滤器，控制着我们怎样去认知周遭世界。而如果应用得到，RAS将可以作为一套工具，帮助其他人提高预知风险(安全隐患)的能力。

陌生感与自满心态

许多安全专家认为，当新员工们接触某项新工作或任务时，通常都抱有高度警觉心态，并会刻意地寻找新风险；他们比有经验的工人更容易预知风险，因为他们初来乍到，尚未形成工作上的自满和懈怠情绪。从理论来看，这样的想法似乎合乎逻辑，但遗憾的是，真实情况往往与之相反：如若一名员工未能培训其RAS去识别风险，他将很可能看不到任何危险隐患。

那么老员工呢？他们为何对风险视而不见，这样的自满情绪究竟是如何产生的？经过一段时期工作，他们往往会忽略事故率较低(与频发事故相反)的风险，将此类风险从大脑中自动过滤掉。如果某项风险仅有千分之一的概率演变成事故，我们就很容易对它漠不关心——尤其是当我们以事故发生率来定义和评价安全质量时；当同样的风险反复出现多次而未造成任何实质性后果时，出于提升大脑效率的需要，它便很可能被我们的RAS系统“抛弃”。

我们经常被感知型思维欺骗，认为自己安然无虞，甚至更糟地自满于所谓的“安全”状态，而对潜在的危机毫无警惕。与此同时，我们对风险的认识亦处于变化之中——例如，几年前被认定为具有风险性的某项操作，今天也许不再可怕——但若将这类信息视为毫无必要，对它置若罔闻，那么潜意识里我们是否在不知不觉中“助长”风险之声势？

感知与意愿

步入一间房屋，我们首先注意到的物件，往往是大脑(经过训练后)潜意识里最在乎的；很少有人意识到，我们所经历的，恰恰是我们愿意去经历的事情。在潜移默化中，每个人都在“训练”大脑内的过滤器(RAS)，而好消息是，由于这类“训练”本质上是一个持续过程，我们也能有意识地重新训练。

在《大脑能量：学会改善你的思维技巧》一书中，卡尔?阿尔布雷特写道。“很显然，RAS是可以被训练的。例如当婴儿啼哭时，母亲常常惊醒而父亲则继续安然卧枕；父亲在乡村时会被狗吠声吵醒，但在城市里，再吵闹的狗吠也无法将他从美梦中叫醒……”同理，如今的安全话题与数十年前相比已历沧然巨变，你看待事情的态度亦与过往大不相同。换言之随着时间推移，你总是在不断“重新培训”自己的RAS，而这样有意识的重新培训，可以通过三个步骤来实现。

再培训第一步——聚焦转型机会

当你考虑帮助员工有的放矢地重新培训其潜意识内信息过滤机制(RAS)时，请务必记住，每次只关注少量的元素乃成功要素之一。约翰?J?梅迪纳博士，《大脑规则：在工作、家庭与学校获取成功的12个原则》一书的作者曾说：“在30秒钟内，人类大脑只可能掌握约7块信息模板！这也就意味着，你的大脑只能处理一个七位数字的电话号码。如果你希望将30秒的时间扩展至几分钟，甚至1-2小时，那么你必须不断重温该信息。人的记忆并不稳定，唯有依赖于重复，你才有可能真正将它记住。”

由此，你并不需要刻意选择某种风险类型(例如工地作业、环境、行为、组织、流程风险等等)，而更应关注某单个类型内的少量元素。如果转型机会不够明晰，请考虑将风险类型进一步细化，然后对与之相关的事故数据(不考虑严重程度)进行一次帕累托分析(Pareto analysis)。而这样做也确保了对RAS的“再培训”聚焦于转型机会，而非简单的观点更易。

再培训第二步——利用多种学习与感知方式/风格

这个世界上有很多种学习方式，其中某些方法更容易收到成效，当你在对员工的RAS开展再培训时，你需要充分考虑诸种不同的学习方法。由Neil D. Fleming发明的VARK计算表就是最常见，并且卓有成效的方法之一。顾名思义，VARK包括视觉(visual)、听觉(auditory)、读写偏好(reading/writing-preference)以及动觉(kinesthetic)四大要素，将通过一套学习方案，培育参与者取舍信息的偏好；此外，它还有可能促进培训，刺激受训人士从五个观感方面做出反应。

与此同时，你无需急于确定某种学习或感知上的主导方法，而应考虑充分利用多种方法，让学习过程变得更专注细节、富于动态和多样化，同时对参与学习者来说更有实用性——而这，亦有助于他们在实际工作环境中精确界定与模拟训练时的目标刺激物相似的风险。

再培训第三步——文化与体系/制度融合，确保可持续性

确立某些目标并将其与(参与培训)员工交流，也许能带来初步成效，却很难长久保持。通常来说，培训成果唯有经过不断重复和巩固、强化才有可能持久高效，而这，恰恰揭示了老套培训原则之顽疾所在：可持续性。在安全领域，可确保培训成果持续性的两大最有效元素是习惯与文化，正如一句俗语所释：“文化让我们知道我们缘何做一件事，以及怎样去做”。没错你可以强迫某人接受培训，但若他缺少来自企业组织机构(部门)及同侪的认可或激励，这样的培训往往收效甚微。

如果文化与预期中的培训目标协同一致，并能在RAS“再培训”中(及培训结束后)对员工施以积极影响，我们将更容易让员工大脑中的信息“过滤器”发生改变，从而养成新的风险识别习惯。与此同时，请考虑借助多种正式或非正式的渠道，在工作时段及之外巩固RAS“再培训”的成果，例如安全会议、安全委员会、行为观察与分析(BBS)、风险审计/检查、安全预演等等。交流学里的一套理论指出，设若你想完全记忆某条信息，你需要反复听到它(这条信息)七次——如是，请尽可能多地利用交流机会加深RAS再培训目标在员工大脑中的印象，多管齐下并藉此形成远期效应。

最后，你需要辨别哪些正式和非正式组织部门(如评估体系、激励机制、奖励和认可等)能配合、促进RAS“再培训”项目的实施，哪些又可能与其产生不谐甚至摩擦……如你所知，倘若企业组织机构不予支持，出发点再好的积极改变也不可能收到效果。

墙内花开，墙外芳香

“再培训”网状激活系统(RAS)不仅有利于让员工更好地识别工作风险，同时亦对他们在工作之外的生活大有裨益。在横穿马路前，潜意识里我们总是会注意过往车辆，判断是否存在安全隐患——这是我们童年时就已养成的习惯。同理，帮助员工更好地预知风险也绝不仅仅局限于工作安全的话题。

举例来说，当一个人能够更好地识别风险时，他将能为他的家庭成员提供安全引导和建议，帮助更多人远离事故。显然，为实现“全民安全”的目标添砖加瓦是一种荣耀；而回到公司层面，借助RAS“再培训”增强员工预知风险的能力，也将让你的企业距离完美安全文化更进一步。