第一条目的

本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作

本规定的目的，是要通过对员工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人力资源开发工作的公正性和合理性，提高员工的工作热情和提升劳动生产率。

第二条人事考核的用途

人事考核的结果，将用于以下几个方面：

教育培训和自我开发；

合理的人员配置；

晋升；

工资奖励；

第三条适用范围

本规定是用于在杂匀企业工作的全体工作人员；

在杂匀企业工作的兼职人员和特约人员不在考核范围内；

连续出勤不满考核期缘园豫时间者，不在考核之列；

考核期间休假和停职的人员不在考核之列。

第四条考核用语定义

人事考核———为了实现企业的考核目标，以客观的事实为依据，对工作成绩、能力水平和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价。

工作成绩考核———对人员分担的岗位职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

工作态度考核———对人员在职务工作中表现出来的工作态度，进行观察、分析和评价。

工作能力考核———通过岗位职务工作行为，观察、分析和评价员工具有的各类能力。

考核者———人事考核工作的组织与执行者。

被考核者———接受人事考核的工作人员。

考核执行机构———负责人是考核有关事务的机构。

第五条考核执行机构

考核执行机构，由人事行政部负责人事考核的计划与执行工作。

由杂匀咨询公司派驻专家工作小组参与并协助工作的开展。

第六条考核者训练

为了使人事考核工作公正、合理、统一，合乎企业的实际情况，需要对考核者进行培训教育工作。

考核者的训练和定期培训计划，由人事部组织予以实施。

第七条考核的基本原则

为了使人事考核工作能够公正、合理、公平地进行，考核者必须遵守各项基本原则。

必须根据日常业务工作中观察到的具体实施做出评价。

必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾忌，在建立公正的评价信念基础上做出评价。

不对考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

考核者应该依据自己得出的评价结果，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第八条人事考核的分类

被考核的人员的分类如下：

操作级 （韵级，韵责藻则葬贼蚤燥灶级）———基层操作员工。

作业级 （允级，允怎灶蚤燥则级）———技术类员工，各个职能部门职员。

主管级 （杂级，杂怎责藻则增蚤泽燥则级）———中间管理层，各类主管。

管理级 （酝级，酝葬灶葬早藻皂藻灶贼级）———企业的经营决策层。

第九条人事考核表

根据考核的要求，按照不同级别和不同工作类型的工作岗位，设计各种的人事考核表和评价基本标准表。

操作级人事考核表；操作级考核评价基本标准表。

作业级人事考核表；作业级考核评价基本标准表。

主管级人事考核表；主管级考核评价基本标准表。

管理级人事考核表：管理级考核评价基本标准表。

第十条考核的评价等级

———出色，不可挑剔 （超群级）

———满意，不负众望 （优秀级）

———称职，令人安心 （较好级）

———有问题，需要注意 （较差级）

———危险，勉强维持 （很差级）

第十一条实施期和考核期

人事考核的实施期一年员圆次，每月一次。

每月初员日由人事行政部发表，考核上一个月的工作情况。

如果员日是假日，考核期顺延一日。

年度的考核根据每月的考核成绩总评得出。

第十二条考核者

员郾企业的人事考核采用二级考核的方式方法，一次员工自评，其他由上级和相关部门人员考核。

考核的基本结构如下：

被考核者的级别自评 上级考核相关部门和同事

操作级员份员份缘耀愿份

作业级员份员份缘耀愿份

主管级员份员份缘耀愿份

管理级员份员份缘耀愿份

具体考核人员的名单，由人事行政部负责确定。

缺勤和事假人员的考核另行规定。

第十三条被考核者

员郾在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门时，原则上考核由新部门进行。不过，还必须与原部门进行磋商，听取有关的意见。

如果调入新部门后，人事考核期不满员缘天，则由原部门考核。

第十四条考核结果处理

考核结果采用圆级确认制度，即被考核人员的直接上级和行政人事部或者总经理。

具体的圆级确认制度如下：

被考核者的级别员级确认圆级确认

操作级 班组长、线长 部门经理

作业级 部门主管 部门经理或人事部

主管级 部门经理 人事部或总经理

管理级 人事部 总经理

第十五条考核结果计算和分析

人事考核的得分，将根据自评、上级评、他评的等级折算成相应的分数。

根据评价要素的重要程度，给与一定的权重，计算每个人员的评价得分。

每月的评价得分总结，写出总结报告。

第十六条考核结果调整

员郾人事考核执行机构和协助人员根据考核的结果，如果认为有必要调整考核的结果，以使整个企业内部保持平衡，可以进行调整。但是，原始的员工得分，不得进行修改和更正。

考核结果的解释权在人事考核执行机构和企业高层管理层。

第十七条考核反馈 （面谈）

考核的结果必须通过直接面谈的方式反馈给被考核者。

考核面谈由被考核者的直接上级和人事行政部共同负责。

第十八条考核结果保管

由行政人事部负责保管所有的考核结果。

考核的结果以表格和计算机软盘的形式保存。

考核的结果一直保留到员工离开企业一年后为止。