今年42岁的李师傅只有初中文化，他通过二十多年的刻苦钻研，成为了企业电钳工中的拔尖人才，他五六年间手把手带出了10余个大学生徒弟，企业还以他为核心组建了技术协作室，他牵头攻克了20多项安全生产中的技术难题，为企业创效上百万元。然而，就在上个月，李师傅毫不犹豫向企业递交了辞职书，决意跳槽。

　　究其原因，李师傅说，尽管自己对企业贡献大，但由于他既无文凭，又无职务和职称，在企业里被戏称为“土专家”或者“老技术”，在职务、职称、文凭占据企业工资分配构成主导地位，特别是在工资构成中工龄工资只占微乎其微的比例的今天，他只能拿个基准工资系数。也就是说，李师傅在企业里属于最低工资基准，即使比起自己的大学生徒弟，他每个月的工资都要少很多，觉得自己的付出与收入不成比例。

　　据笔者所知，在很多企业中，像李师傅这样的现象并非个例，曾让企业中的很多老员工感到心酸、无奈。他们的实际工作能力和对企业的贡献有目共睹，是企业中忠诚度最高、奉献精神最足，却又有些弱势的一群人。只是因为年龄大、学历低，再苦再累却难以逾越职称、职务、文凭的红线。

　　这些“土专家”、“老技术”手把手带出了很多青年技术人员，但由于现在的青年员工起点学历很高，到了一定的年限就可以拿到职称工资，这就造成了徒弟的工资收入远远高于师傅。为企业辛辛苦苦一辈子，到头来只能拿最低基数工资，这样的收入分配政策对李师傅这样的“土专家”或者“老技术”显然欠妥。

　　当前，有些企业受“技术工人不是人才”的观念影响，还抱住“没有大学文凭和相应的技术职称，就不能享受企业相关待遇”的“唯文凭论”、“唯职称论”不放，在企业内部没有形成科学的人力资源管理体系，缺乏实事求是的薪酬体系、奖惩体系和晋级体系，久而久之让“土专家”们心理失衡，无形之中扼杀了他们的工作积极性和创造力。

　　还有的企业在员工收入分配上还是延续过去的“大锅饭”，主要表现为干多干少一个样，干好干怀一个样。如果说平均主义的分配制度，制约和打击了企业多数人的积极性，那么，企业收入分配上公平正义的缺失，必然会助长员工的无责任化倾向，使得企业的凝聚力下降，失去了可持续发展的动力。

　　这让人不禁想起，因蒸汽机的发明和改良而开辟了“蒸汽动力时代”的瓦特，原是只是一个仪表修理工;因发明了车床而开辟了用机器生产机器的“机械文明时代”的莫兹利，也只是一个铁匠，他们尽管没有高学历、高职称，但并不妨碍他们为人类社会做出了巨大的贡献，他的贡献肯定是不能以所谓的学历和职称来衡量的。

　　中央人才工作会议曾为“人才”的定义确立了新的衡量标准，把“品德、知识、能力和业绩”作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，真正建立起重能力、素质、水平的社会选才机制，抛弃一切形式主义、教条主义的东西。

　　实践证明，学历文凭并不是一个人能否有所作为的决定性因素，学历的高低更不代表创造能力的强弱。学校是传播知识的主渠道，却不是唯一的渠道。企业管理者应努力打通自学成才“土专家”、“老技术”的上升通道，真正体现出技术的价值，以避免造成企业自有人才资源的流失，导致企业核心竞争力下降。

　　给个平台助其飞翔，多点阳光才能灿烂。笔者认为，企业应该营造崇尚能力和贡献的良好氛围，给那些虽然无职务、无职称、无文凭，但是有技术、有能力、有干劲的“土专家”、“老技术”们多些阳光、爱护和喝采，让他们在实践中不断学习，在工作中不断创新，将他们丰富的工作经验和工作能力为企业所用，实现员工个人价值和企业快速发展的双赢。