今年春节过后，笔者随同公司人力资源部门的招聘人员前往市人才市场为企业招聘员工，在公司招聘点，前来应聘的人络绎不绝，不到不到2小时，企业就招聘到了21名员工，其中90后的青年人有15名，这对公司和求职者来说都是不错的结果。

　　然而，令人大跌眼镜的是，3个月试用期还没结束，公司招聘的15名青年员工中就有5人不辞而别，有6人结算试用期工资走人，还有1人处在观望状态，只有剩下的4人还算是兢兢业业。但是同时期招收的6名年龄偏大的员工，工作都干得有声有色。

　　据笔者所知，这样的情况在公司每年都会上演。公司人力资源部门负责人介绍说，公司每年初招收的青年员工，到年底能留下一半算是好的了。尽管这样，公司还是每年坚持招收青年员工，因为能留下来在公司脚踏实地干的青年员工，最后都基本能成为优秀的员工。比如，公司2011年招收的20名青年员工中，就有3人走上了班组长岗位，还有2人走上区队技术员管理岗位，成为基层生产技术骨干。

　　当前，青年员工频繁流动已成为令企业头疼的问题。一方面，青年人就业形势不容乐观，招聘会上往往是熙熙攘攘、一岗难求;另一方面却是用人单位抱怨留不住人，青年员工跳槽频繁。麦可思不久前发布的《2010年大学生就业报告》指出，俗称“跳槽”的主动离职竟占到了88%。北京市在2012年对96家用人单位做过的一项调查也显示，大学毕业生首次就业后3年内跳槽率高达70%。

　　具有高等学历背景的青年人，他们身上有许多和老员工不同的特点，他们学习能力强、个性独立、有实现自我价值的强烈愿望;他们喜欢有挑战性的工作，具有较强的创新能力;他们生长在国家和平发展的年代，具有追求民主.不愿意被约束的特点;他们走出校园后，面临社会生活带来的种种压力，如购房、婚姻等问题，使他们对薪酬待遇十分看重。然而.他们身上也具有许多不可避免的缺陷：社会阅历较少;对于各种工作压力和生活压力的承受能力较差，遇到挫折后，无所适从，焦虑不安。

　　还有就是，青年人的知识结构、思维方法开阔灵活，工作方式更加科学系统;他们做事风格自我，更为关注个体、关注自身的发展，当这些80后、90后的新入职员工，接过前辈的接力棒，成为产业大军的主流，管理者发现，新员工的离职率正屡创新高，与父辈不同，他们不那么“容易管理”了。

　　青年员工流失，尽管有以上种种个人原因，但笔者经过调研认为，很多还是因为不能尽快适应岗位工作，没有成就感、不能很好地融入团队造成的。青年员工由于刚走上工作岗位，心理上容易产生波动，加之在生活条件方面得不到满足的情况下，许多人选择了离开，青年人才便流失了。青年人才的流失会影响企业的发展壮大。

　　企业应尽快为这些有朝气、重个性、敢创新的青年员工提供展示的舞台和争取荣誉的机会。对不同层次的青年员工，满足其不同的需要，从而引导青年职工为实现目标做贡献。

　　要想让青年职工在工作中付出努力，做出贡献，就要多为他们考虑，想办法激励他们。对富有创造性的青年职工来说，自尊和自我实现的需要最为强烈，渴望充分发挥自己的最大潜能，实现自己的抱负和人生目标。

　　企业树立典型，充分发挥榜样在青年中的激励和示范作用，是做好青年思想政治工作的有效探索。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段，每个人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。

　　在年轻人中树立榜样，使全体青年职工向榜样看齐，鼓励青年学先进、帮后进、积极进取。用同龄人教育同龄人，用身边事教育身边人，使青年职工学有榜样，赶有目标，形成崇尚先进、学习先进、争做先进的良好氛围。

　　诚然，青年人才的去留，原因是多方面的，不可否认，薪酬待遇是决定性因素，然而国有企业的性质又决定了其薪酬分配有一定局限性。团组织一方面要多和青年同志进行沟通，使他们逐渐了解，支持企业各项政策和发展决策;同时要注意听取青年员工的心声，在青年群体和企业决策层之间起到纽带作用。

　　留人选留心，人才的忠心是企业用诚心换来的。在企业留人的种种办法当中，效果显著且成本最低的当属情感留人。企业中的团青组织要充分利用“家”的人情味，尊重、信任、关心青年员工，加强与青年员工在工作，生活等方面的交流，积极主动地帮助青年解决工作生活上的实际困难。借助多种方式促进青年员工之间相互了解和情感交流，为青年员工创造轻松和谐的工作环境，默契融洽的人际关系

　　对青年员工而言，尽管物质激励是重要的，但工作与生活的平衡，企业的工作氛围和归属感可能对他们有更重要的意义。从企业实际出发，为他们搭建更炫的舞台，通过有效的激励，就可能点燃他们青春的梦想，实现他们心中强烈的成长感和成就感，从而为企业发展提供不竭的动力。