“这本不是我分管的事儿，科室里也明明还有几个人闲着，为什么这件事儿非又要落到我的头上呢，难道真的是‘能者多劳’吗？”近段时间，某企业机电运输科设备主管小张又忙碌又困惑，这位同事眼里的“能者”，除了要抓好自己分管的设备检修维护工作外，还要承担部门领导交给自己的份外工作，为此他发问，“能者”就该“多劳”吗？

日常工作中，不时能听到“能者多劳”这句话，很多人都习以为常了，当然也不乏小张这样“能者多劳”的例子。比如，在迎接检查考评、参加打擂比武、进行技术攻关、接受重大任务等时候，常可以看到“能者”的身影。究其原因，一些领导之所以喜欢让“能者”多劳，就是因为“能者”办事效率高，能让人放心。于是每遇重要活动、重大任务物色人选时，往往首要想到“能者”，但总让“能者”多劳，其实并不完全可取。

举个例说，某部门有项工作原本由张三负责，由于没有达到要求，部门领导又把工作交给他认为的“能者”李四负责，李四出色的完成工作的结果就是在部门分工中承担更多的任务，工作的强度比其他的成员都要大，再加上领导心中对“能者”李四的期望值高。因此领导的倚重和同事的依赖，“能者”李四就成为了部门中最苦逼的一个人，不仅要完成本身的工作，还要承担很多其他的重任。

人们常说，能力越大责任就越大，这里应该指的是责任心，而非一味多做事。因为，任何事物都是一分为二来看的，小到一个部门，大到一个单位，长期让“能者”处在“多劳”的状态也存在很多弊端，从小里说不利于“能者”的发展、不利于“弱者”的成长，从大里说会给单位的发展带来不利的影响。

首先，不利于“能者”的发展。“能者”愿意多干，说明其工作态度积极端正，但如果让“能者”变为“一块砖”，哪里需要哪里搬，整天像机器人一样忙个不停，疲于应付，没有充裕的时间去思考、去提高，“能者”就可能变为“弱者”，再加上多劳之后，无任何激励奖惩措施，事实上与不多劳的人一样，那再好的老黄牛也会消退进取心。因为毕竟能者再优秀，精力和时间也是有限的。

其次，不利于“弱者”的成长。当单位绝大部分关键性工作都落到“能者”肩上时，久而久之，累了勤快人，惯了懒惰人，就会形成一种负能量的“弱者意识”，很多所谓的“弱者”就自然成为了旁观者，即使遇到重大事情也只是“跑跑龙套”，干些无关紧要的小事，形成一人辛苦多人闲的格局，既浪费了人力资源，又导致“弱者”缺乏锻炼成长的机会，能力提高缓慢，甚至原地踏步。

再次，不利于单位的整体发展。“能者”扮演的应该是“局部管理”的角色，带领团队去创造更大的价值，发挥每个成员的动能，只有每个人都强了，汇集起来，企业才能真正强大。若只靠“能者多劳”，企业迟早会因缺乏竞争而出现人才青黄不接、发展乏力等问题。时间长了，大家自然的认为能者就要多劳，会形成不健康的职场心态和环境，会使得企业的发展动力减少。如同，一个后卫技术再好，也无法充当中场和前锋，自己单独去赢得一场比赛。

所以，总让“能者”多劳不可取，一个单位或企业在以精神奖励与物质奖励相结合，促进正向的竞争机制，充分发挥“能者”传帮带作用的同时，也要合理分配工作，不失时机地多给“弱者”一些崭露头角的锻炼机会，培养尽可能多的能者。这样，既能为“能者”减轻负担，又能给“弱者”提供锻炼成长的机会，有助于营造多劳多得、互帮互学、良性竞争的良好氛围，形成你追我赶、共同提高的工作格局。

因此，不管是单位、企业，还是团队，为了长远的发展，勿让“能者”多劳成常态。

（杨涛）