言论：别为问题找借口

日前，一位队长对笔者大倒苦水，说他上周在自己队召开了一场职工座谈会，本希望职工就来年队里的工作提提建议，当然也可以对他这个队长个人提提意见。谁知，他这个队长说了几句开场话以后，偌大的会场居然无人发言，要不是队党支部书记见势不对，赶紧出来说了几句圆场话，座谈会差点冷场收场，这让他颇为尴尬。

听到这里，笔者也甚为不解，为什么好端端的职工座谈会就冷场了呢？借每月下基层收集基层舆情动态的机会，笔者专门来到了这个队，询问了该队几名职工，听听他们怎么说。

该队检修班班长陈师傅说，我们队长这个人，说话含含糊糊不爽快，经常说一半留一半，人心隔肚皮，他这次开会征求大家意见，谁知道他葫芦里卖的什么药？所以，谁愿意说谁说呗，反正我不愿意说。

该队青年职工小魏说，说起我们队长我就来气，他从来说话都是把自己当领导自居，总觉得自己在队里高人一等，居高临下，颐指气使，一天不是批评这个，就是批评哪个，和他说话一点都不痛快，这样下来你说谁愿意和他交心，没人在会上说话也就正常了。

还有几名职工也表示，和他们队长说话特不痛快，特没劲，有时候说着说着还话不投机，争吵几句，你说都是一个锅里舀勺的兄弟，这样很伤感情嘛。所以，现在大家有什么话都不说，掖在心里。时间长了，大家总觉得和队长隔着一层膜，心里也有了疙瘩。

听到这些，笔者感到很意外，也知道了该队座谈会“冷场”的原因。因为，这位队长虽然很年轻，但文化水平很高，是企业前些年作为人才专门引进的，年纪轻轻就担任队长，管理着一百多号人，足见企业对他的重视。当笔者把职工的意见转述给他时，他沉默了良久，看得出，他也在反思。

当下，上面队长的遭遇绝非个案。在日常管理中，当我们频频听到有些管理者发出“职工不好管、不好交流、不好沟通、不好说话”等等，诸如此类的抱怨声和生出管理上的困惑时。为啥职工的“心锁”为啥难打开？其实很简单，那就是不妨“打开天窗说亮话”。

作为企业管理者，固然要领着职工干活，但也有责任做好职工的思想工作，打开职工的“心锁”。不久前，企业一位车间主任曾对笔者说，现在的职工和以前的职工可不一样了，他们文化层次相对较高，知识面广，接触的人和事物更多，思想更加活跃，不仅不好交流沟通了，也越来越不好管了。

对这样的观点，笔者自然不敢苟同，当前，工作和生活中的多少矛盾，因为互不沟通，互不相让而造成，彼此相背，只能越走越远，心里的鸿沟，只会越来越宽，话越是说不明白，越是不说清楚，职工越是不理解，就会产生矛盾，酿成隔阂，甚至酿成内耗，影响工作的开展。

原因和表现在于，有些管理者自身水平欠缺，安排工作既担心职工撂挑子，又担心职工反用业务让他难堪，下不来台，前怕狼后怕虎，瞻前顾后，所以不敢说，这种管理上的不自信形成说话上的不自信，让职工产生这人说话不耿直，不大气、不果断的错觉；还有人管理作风粗暴，不讲语言艺术，说出的话职工不喜欢听，也不爱听，因为不会说话，结果常常费力不讨好，让别人误会误解，得罪人自己还不知道，甚至引起众怒触了霉头；有的管理者与职工说话心存顾虑，担心话说白了说透了，职工知道太多，自己不好解释，人为设置沟通障碍；也有的管理者搞“一言堂”，瞧不起下边的意见，也听不得下边给自己提意见，久之犹如鱼儿离开水，自己把自己晾起来。

在管理学上，有著名的“两个70%”理论，第一个70%是指企业管理者实际上70%的时间用在沟通上，另一个70%是指企业管理中70%的问题是由于沟通障碍引起的，这两个数字可以很直观地反映出沟通在企业管理中的重要性。事实上，很多企业里执行力差、领导力不强的问题，归根到底，大多都与沟通能力的欠缺有关。

只说不干令人生厌，只干不说让人轻视，交流沟通，就是日常管理最简单的法宝，但“打开天窗说亮话”又是赢得职工支持和信赖的前提，笔者认为，管理者除了打铁还需自身硬，不能当甩手掌柜，要从自身做起，多学习、钻业务，提高自身技术水平，真正让职工打心眼佩服外，还要做到以下几个方面：

首先，管理者要转变自身的观念，不能时常以管理者身份自居，把“管”字当头，以“权”压人，以“势”欺人。多学习说话的艺术，放低声调和语调，想方设法拉近与职工距离，有一说一，有二说二，变管理为服务，多了解职工在工作和生活中遇到的问题和难题，并真心实意地帮职工解决这些问题，让职工感受你的诚意，做职工信赖的贴心人。这样职工有事、有话才会主动找你倾诉，不仅管理者耳清目明了，还能有的放矢的强化管理。

其次，要敢于向职工揭“底牌”，亮“家底”，企业有重大举措，如领导班子更替、经营战略重大调整、大项目上马、新规章制度出台等，除商业秘密外，事先要尽可能地让更多的职工知情、参与，听听他们的意见，增强职工的主人翁责任感。对决策后出现的问题和矛盾，不要藏着掖着，要迅速地作出详细的解释说明，排除职工的疑虑。其实，当你捅破了那层窗户纸，把话说明白了，说透彻了，将心比心了，职工反而会理解企业和管理者的难处。

其三，俗话说，人上一百，形形色色，由于职工之间的思想观念、价值取向、知识结构、性格气质、思维能力、工作方法等方面的个性差异，会导致相互不理解、不信任、不合作，造成各自为战的紧张关系。这时管理者需要摈弃生硬的思想工作方式，属于思想观念和工作态度的，要耐心细致说服教育和帮助引导；属于人际关系问题的，要巧妙地去协调，化解矛盾；属于能力问题的，要采取组织措施，尽量不小才大用或大才小用，尽量做到人尽其才。总之，换个角度、换个方式把思想工作做得更贴近职工，尤其对在工作中出现问题的职工，讲究方式方法，公开坦诚与职工交流，既要让职工认识错误，又要避免其产生逆反心理。

由此不难看出，之所以有的管理者觉得管理上有难度，很大一部分原因是不能随着职工的改变而改变。都说思想工作是打开“心锁”的钥匙，那么管理者不仅要丢掉以往的旧钥匙，更要多准备些钥匙，说直白话，说明白话，力争做到“一把钥匙开一把锁”，会使许多工作获得事半功倍的效果。否则，面对职工不同的“心锁”，工作起来自然被动。（杨涛）